Arbejdsgiver var ansvarlig for medarbejders psykiske skade
-Højesterets dom af 15. november 2011

Højesteret har fastslået, at en kommune var ansvarlig for en medarbejders psykiske skader, som fulgte af hændelser på en personaleweekend. Højesteret fandt, at weekenden var blevet afviklet på en uforsvarlig måde, og at medarbejderens psykiske skader var en påregnelig følge heraf. Derfor blev medarbejderen tilkendt erstatning for personskade på 50.000 kr.

En medarbejder (M) blev efter en personaleweekend sygemeldt med dokumenterede psykiske skader. På personaleweekenden blev M's sygdomsbaserede fravær og spørgsmål om vikardækning drøftet. I forbindelse hermed blev M påvirket af en følelsesmæssig drøftelse i plenum. Dette resulterede i, at M opfattede konklusionen på drøftelserne sådan, at hun var blevet opsagt foran sine kollegaer.

Ifølge erklæringer fra en psykolog og en speciallæge i psykiatri havde hændelsesforløbet på personaleweekenden været en afgørende faktor for M's udvikling af angst- og depressionssymptomer. Erklæringerne anførte også, at M's muligheder for at få et normalt arbejdsliv fremover var stærkt begrænsede.

M rejste krav om godtgørelse for svie og smerte i henhold til erstatningsansvarsloven, idet Ankestyrelsen havde anerkendt M's psykiske skade som en arbejdsskade.

Højesteret tog stilling til ansvarsgrundlag
Højesteret skulle tage stilling til, om der forelå et ansvarsgrundlag, og i givet fald om M's psykiske skade var:

• omfattet af personskadebegrebet i erstatningsansvarsloven
• en påregnelig følge hændelsesforløbet på personaleweekenden
• omfattet af den kommunale arbejdsgivers erstatningspligt

Højesteret fastslog, at personskadebegrebet i erstatningsansvarsloven må forstås i overensstemmelse med dansk rets almindelige erstatningsregler. Efter disse regler skal både fysiske og psykiske skader omfattes.

Da det var ubestridt, at M's psykiske skade var blevet påført som følge af hændelsesforløbet på personaleweekenden, fandt Højesteret, at M's psykiske skade er omfattet af personskadebegrebet.

Herefter fastslog Højesteret, at afviklingen af personaleweekenden var sket på en uforsvarlig måde, hvilket var ansvarspådragende for kommunen som arbejdsgiver. Højesteret fastslog derudover, at den uforsvarlige afvikling af personaleweekenden havde medført en betydelig forøgelse af risikoen for en psykisk skade af den foreliggende karakter, hvilket ledelsen måtte have forstået. Derfor fandtes M's psykiske skade at være en påregnelig følge af den uforsvarlige afvikling af personaleweekenden.

Den kommunale arbejdsgiver tilpligtedes herefter at betale kr. 50.000 for svie og smerte i henhold til erstatningsansvarsloven.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Højesterets dom er den første, der tilpligter en arbejdsgiver at betale godtgørelse for skader af denne art til en medarbejder. Afgørelsen rykker dermed grænserne for en arbejdsgivers erstatningsansvar ved psykiske skader.

Højesteret fastslår, at psykiske skader er omfattet af udtrykket "personskade" i erstatningsansvarsloven. Dommen er imidlertid konkret begrundet, og det er derfor fortsat usikkert, i hvor vid udstrækning en medarbejder vil kunne løfte bevisbyrden for, at en psykisk skade hidrører fra en eller flere arbejdsrelaterede hændelser.

Automatisk afskedigelse af piloter efter det fyldte 60. år var i strid med EU-retten
- EU-domstolens dom af 13. september 2011 i sag C-447/09

En tysk kollektiv overenskomst, om automatisk afskedigelse af piloter ved det fyldte 60. år, stred imod ligebehandlingsdirektivet.

Tre ansatte ved et tysk luftfartsselskab anlagde sag med påstand om, at deres ansættelseskontrakter stadig var gældende, selvom de reelt ophørte i henholdsvis 2006 og 2007. Ansættelsesforholdene ophørte på baggrund af bestemmelser i en kollektiv overenskomst om ophør uden opsigelse ved udløbet af den måned, hvor den ansatte fyldte 60.

Da såvel nationale som internationale bestemmelser foreskriver, at piloter efter det fyldte 60. år, og inden det fyldte 65. år, stadig kan udføre deres erhverv, stort set som hidtil, anså de tre piloter sig forskelsbehandlet på grund af alder.

Sagsøgte blev frifundet i første instans
I første instans frifandt den nationale ret sagsøgte. Begrundelsen var, at det var arbejdsmarkedets parter, der havde fastsat det automatiske ophør af ansættelseskontrakt, og det var sket med det legitime formål at sikre luftfartssikkerheden.

I ankesagen blev sagen forelagt EU-Domstolen med det præjudicielle spørgsmål, om beskæftigelsesdirektivet var til hinder for den kollektive overenskomsts aldersbestemte afskedigelse.

EU-Domstolen fastslog, at aftalen var i strid med EU-retten
EU-Domstolen bemærkede indledningsvist, at princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, er almindeligt EU-retligt princip. I den pågældende sag var der tale om en bestemmelse, der forskelsbehandlende direkte på baggrund af alder, og som vedrørte sagsøgernes arbejdsforhold. Derfor fandt direktivet anvendelse.

Domstolen tog herefter stilling til, om den kollektive aftale var nødvendig for at opnå det tilsigtede mål om luftfartssikkerhed. Vedrørende dette spørgsmål konkluderede domstolen, at når såvel nationale som internationale foranstaltninger fastsætter pensionsalderen for piloter til 65 år, er bestemmelsen hverken nødvendig for at sikre offentlig sikkerhed eller sundhed. Herudover fastslog Domstolen, at luftfartssikkerhed ikke udgør et legitimt formål i direktivets forstand.

Den kollektive aftale om automatisk afskedigelse var dermed i strid med EU-retten.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen viser, at der vil blive skelet til lovgivningen og internationale standarder, når det skal vurderes, om en tvungen tidlig pensionsalder er nødvendig. Med dommen ligger det også fast, at forskelsbehandling ikke i beskæftigelsesdirektivets forstand legitimt kan begrundes i hensynet til luftfartssikkerheden.

Arbejdsgivers afskedigelse af tjenestemandsansat flyveleder udløste i to tilfælde godtgørelse på 100.000 kr.
- Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 149 og nr. 150 af 5/10 2011

Det lykkedes i de to sager ikke for arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen af en tjenestemandsansat flyveleder var objektivt begrundet i et sagligt formål. Afskedigelsen skete i overensstemmelse med en gammel aftale fra 1988 vedrørende den pligtige afgangsalder for flyveledere.

I den ene sag var F blevet ansat som tjenestemandsansat flyveleder i 1972 i virksomheden A, og i 1998 skiftede han stilling til administrativ flyveleder. I overensstemmelse med aftalen af 1988, i hvilken den pligtige afgangsalder var 60 år, søgte F om afsked i 2006. F blev efterfølgende genansat i A som konsulent i en tidsbegrænset ansættelse.

I foråret 2009 blev A opmærksom på, at aftalen fra 1988 var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling grundet alder. A ophørte derefter med at ansætte flyvepersonel i henhold til aftalen, ligesom aftalen ikke længere var gældende for de allerede ansatte tjenestemænd.

F fik ikke forlænget sin midlertidige ansættelse i foråret 2010 og fratrådte sin stilling som konsulent ultimo maj 2010. F indgav derefter klage med påstand om forskelsbehandling grundet alder.

I den anden sag var K blevet ansat som tjenestemandsansat luftfartsinspektør i 1974. I øvrigt var faktum i afgørelsen i det store hele sammenligneligt med det faktiske forløb i ovennævnte afgørelse. 

Ligebehandlingsnævnet tilkendte godtgørelse
Ligebehandlingsnævnet afsagde to enslydende afgørelser i de to sager. Nævnet anførte, at kollektive aftaler om opretholdelsen af aldersgrænser, der er i strid med forskelsbehandlingsloven, men vedtaget inden lovens ikrafttræden i 2004, godt kan opretholdes, hvis aftalerne er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål.

Nævnet lagde herefter vægt på, at A selv var kommet frem til, at aftalen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og at begrundelsen for en pligtig afgangsalder på 60 år derfor ikke længere kunne anses for værende objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. Det forhold at A først nåede frem til denne udlægning af aftalens manglende overensstemmelse med loven tre år efter F's afskedigelse kunne ikke tillægges vægt ved vurderingen. Der fandtes heller ikke at foreligge passivitet fra F og K.

Derfor skulle A betale en godtgørelse til både F og K på 100.000 kr., især som følge af ansættelsesperiodernes længde.

Hvad kan vi udlede af afgørelsen?
Afgørelsen bidrager til en fastlæggelse af anvendelsesområdet for forskelsbehandlingsloven vedrørende alder og belyser kravet om, at bestemmelser i overenskomster om tidlig pensionering, der ikke er rimeligt begrundet i et legitimt formål, kan udløse betydelige godtgørelser, hvis de håndhæves.  
 

Afskedigelse kunne hverken helt eller delvist begrundes i fædreorlov og graviditet
- Vestre Landsrets domme af hhv. 5/7 2011 og 29/9 2011

Vestre Landsret har i to domme fundet, at en afskedigelse, der skete straks efter meddelt fædreorlov og graviditet, ikke var begrundet i disse forhold. Afskedigelserne var derimod begge sagligt begrundet i virksomhedernes driftsmæssige hensyn.

Dommene omhandler en kvindelig skiltemaler (K) og en mandlig ingeniør (M).

K havde i længere tid forhandlet med sin arbejdsgiver, om at overtage skiltemalervirksomheden. Da K imidlertid blev gravid, meddelte hun sin arbejdsgiver dette, og at hun ville trække sig fra forhandlingerne om overtagelse af virksomheden. Samme dag blev K afskediget.

Virksomheden havde i længere tid været i væsentlig økonomisk nedgang, og virksomheden havde hverken midler til at betale løn eller kreditorer.

K krævede derefter godtgørelse efter ligebehandlingsloven, godtgørelse for usaglig afskedigelse, løn i opsigelsesperioden samt erstatning for mangelfuldt ansættelsesbevis.

M blev afskediget 9 dage inde i sin meddelte fædreorlov, på grund af manglende projekt- og ledelsesmæssige kompetencer.

M krævede herefter løn udbetalt i 9 mdr., samt godtgørelse for usaglig afskedigelse efter ligebehandlingsloven, subsidiært efter funktionærloven.

M's arbejdsgiver begrundede opsigelsen i klager fra kunder og samarbejdspartnere over diverse mangler i forbindelse med projekter, som M havde ansvaret for.

Vestre Landsret fandt afskedigelserne saglige
Landsretten fandt for begge sagers vedkommende, at afskedigelserne ikke var begrundet i graviditet eller fædreorlov.

I forhold til K fandt retten, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at afskedigelsen var begrundet i virksomhedens økonomiske situation, som var svært nedadgående. En dissentierende dommer fandt dog, at afskedigelsen var begrundet i graviditeten, og at K burde tildeles en godtgørelse. 
 
I M's tilfælde anførte retten, at det var klagerne om mangelfuld projektstyring, som kunder og samarbejdspartnere havde indbragt før opsigelsen, der var årsag til opsigelsen. Retten bemærkede i den forbindelse, at den pågældende fædreorlov var af så beskeden varighed, at den ikke havde været en faktor i afgørelsen om afskedigelse.

Der blev dermed hverken tilkendt godtgørelse til K eller M for usaglig afskedigelse. K fik dog tilkendt en erstatning på 10.000 kr. for manglende bestemmelser i ansættelsesbeviset vedrørende opsigelsesvarsel. K fik derudover medhold i kravet om løn i opsigelsesperioden.

Hvad kan vi udlede af dommene?
Dommene illustrerer, hvorledes bevisbyrden for saglig afskedigelse, der er begrundet i driftsmæssige hensyn, kan løftes, selvom afskedigelsen sker i umiddelbar forlængelse af en meddelt fædreorlov eller graviditet.

Nye kriterier for uddeling af taxitilladelser fandtes indirekte diskriminerende
- Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 141 af 30/09 - 2011

Kommunal myndighed kunne ikke indføre nye kriterier vedrørende uddannelse i forbindelse med uddeling af taxitilladelser, da disse udgjorde forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse i strid med forskelsbehandlingsloven.

En mandlig taxachauffør - af anden etnisk oprindelse end dansk (T) - indklagede den kommunale myndighed (K) for at ville indføre nye kriterier ved uddelingen af taxitilladelser.

T gjorde gældende, at K, ved indførslen af de nye kriterier, forsøgte at lægge hindringer i vejen for, at indvandrere skal kunne opnå status som vognmænd.

Ifølge de tidligere kriterier blev taxitilladelser tildelt på baggrund af den opnåede anciennitet inden for branchen. De nye kriterier gav mulighed for, at en bestået studentereksamen eller lignende erhvervsfaglig uddannelse ville blive taget med i vurderingen ved tildelingerne af tilladelser.

K begrundede indførelsen af uddannelseskriterierne med et ønske om at højne standarden hos vognmænd.

Ligebehandlingsnævnet fandt uddannelseskravene diskriminerende
Ligebehandlingsnævnet fandt, at det nye kriterium om dokumenteret uddannelse ville kunne indebære en indirekte forskelsbehandling.

Nævnet lagde i den forbindelse vægt på statistiske oplysninger, der viser, at vognmænd af dansk oprindelse generelt har et højere uddannelsesniveau end vognmænd af anden etnisk oprindelse.
Dermed ville kriterier der vægter uddannelse stille taxachauffører af anden etnisk baggrund ringere end etnisk danske chauffører.

Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at K havde løftet bevisbyrden for, at forskelsbehandlingen var objektivt begrundet i saglige formål eller proportionel i forhold til det ønskede formål.
Nævnet fandt på den baggrund, at K ved indførslen af kriterier om dokumenteret uddannelse, havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Hvad kan vi udlede af afgørelsen?
Ligebehandlingsnævnet foretager en meget indgående prøvelse af alle aspekter i en sag, når det skal vurderes, om der udøves indirekte forskelsbehandling.

Ny vedtaget assurandøroverenskomst skulle ikke varsles individuelt
- Opmandskendelse i faglig voldgift af 13. oktober 2011

Fornyelse af assurandøroverenskomst kunne træde i kraft uden forudgående varsel af medarbejdere i henhold til deres individuelle opsigelsesvarsel. Fornyelsen medførte væsentlige forringelser af lønvilkår.

Finansforbundet havde nedlagt påstand om, at fornyelsen af assurandøroverenskomsten ikke kunne træde i kraft, før der var forløbet en periode, der svarede til den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel.

Dette blev begrundet med, at overenskomsten medførte en lønnedgang, der var af en sådan størrelse, at den væsentligt ændrede ansættelsesvilkårene for den enkelte assurandør.

Dermed påstod fagforeningen efterbetaling af løn mv. til de berørte medarbejdere for deres individuelle opsigelsesperiode.

Arbejdsgiversiden var af den opfattelse, at varsling var unødvendig, da overenskomsten ikke var ensidigt ændret, men indgået efter kollektive forhandlinger mellem parterne. Virksomheden anså derudover ikke overenskomsten som en væsentlig ændring af ansættelsesvilkår, som bør varsles i henhold til funktionærlovens § 2, jf. § 21.

Opmændenes konklusion
Opmændene fastslog indledningsvist, at funktionærlovens § 2 ikke er til hinder for, at parterne ved kollektiv overenskomst aftaler en væsentlig ændring af ansættelsesvilkår, der skal træde i kraft umiddelbart efter vedtagelsen.

Opmændene pointerede, at overenskomsten på forhandlingerne blev accepteret på medlemmernes vegne. Det måtte anses for påregneligt for medlemmerne, at en ændring af overenskomsten ville kunne indeholde vilkår, som var mindre gunstige end i den tidligere overenskomst.

Hertil anførte opmændene, at det fremstod som et led i medarbejdernes ansættelsesaftale, at deres ansættelse baserede sig på den til enhver tid gældende assurandøroverenskomst.

Hvad kan vi udlede af kendelsen?
Kendelsen belyser muligheden for at aftale ændringer af ansættelsesvilkår ved overenskomstforhandlinger, der forringer medarbejdernes vilkår, uden at dette skal varsles individuelt.