Har du husket at indkalde din medarbejder til lønsamtale?

En opsagt kvindelig medarbejder var ikke blevet forskelsbehandlet i forhold til hendes mandlige kolleger, men hun fik dog medhold i, at manglende lønsamtale var begrundet i hendes barselsorlov.

En medarbejder krævede i henhold til ligeløns- og ligebehandlingsloven samt funktionærlovens § 2b over 400.000 kr. i godtgørelse og lønefterbetaling, herunder godtgørelse svarende til 18 måneders løn.

Medarbejderen (M) blev i 2000 ansat som elev og herefter forfremmet til en stilling som indkøbsassistent. M tjente kr. 20.500 i månedsløn, og ansættelsesforholdet blev reguleret af Landsoverenskomsten for Kontor og Lager for 2007-2010, samt funktionærloven. Arbejdsgiverens (A) personalehåndbog indeholdt en bestemmelse, hvorefter M mindst én gang om året ved den årlige medarbejdersamtale havde ret til at tale med sin leder om løn. I august 2006 gik M på barsel, hvorunder hun modtog løn frem til den 23. februar 2007. M vendte tilbage fra sin barselsorlov den 23. august 2007. Under barselsorloven havde M fået en ny chef, H.

I foråret 2008 var M til samtale med H, og under samtalen fik M oplyst, at hun ikke ville få nogen lønforhøjelse. Da M herpå fremsatte krav om lønforhøjelse, fik hun yderligere kr. 700 pr. måned fra og med april 2008. M var meget utilfreds med lønstigningens størrelse, som hun mente var forbundet med den manglende indkaldelse af hende til MUS-samtale under barselsorloven. Heroverfor anførte H, at M ikke selv havde mindet arbejdsgiveren om at få en lønsamtale under barselsperioden.
M blev opsagt fra sin stilling den 30. maj 2008 og fritstillet i opsigelsesperioden. Opsigelsen var begrundet i samarbejdsvanskeligheder.

M anlagde herefter sag mod A og nedlagde påstand om A's betaling af 1) godtgørelse efter både ligeløns- og ligebehandlingsloven, svarende til 18 måneders løn, 2) A's efterbetaling af den manglende lønstigning, som hun senere på året faktisk fik, og 3) en godtgørelse efter ligelønslovens § 2, stk. 2 samt ligebehandlingslovens § 4, jf. § 14 for manglende indkaldelse til lønsamtale.

Sø- og Handelsretten 
Sø- og Handelsretten tog indledningsvis udgangspunkt i bevæggrundene for M's krav om lønforhøjelse. Disse var, bemærkede retten, ikke funderet på spørgsmål om lige behandling af mænd og kvinder, men snarere på M's præstationer og arbejdsfaglige forhold i øvrigt.

På denne baggrund mente Sø- og Handelsretten, at sagens omstændigheder hverken lå inden for ligelønsloven eller ligebehandlingslovens respektive anvendelsesområder.

A blev derfor frifundet for M's principale påstand om betaling af godtgørelse svarende til 18 måneders løn.

Herefter behandlede Retten spørgsmålet om opsigelsens saglighed, navnlig om der reelt forelå samarbejdsvanskeligheder begrundet i M's forhold.

Da M ud fra sagens oplysninger og forklaringer ikke havde modtaget kritik af sit arbejde, herunder eksempelvis kritik af fejlagtig ordreafgivelse, fandtes A ikke at have sandsynliggjort, at opsigelsen og fritstillingen af M var begrundet i hendes forhold. Derfor blev A idømt at udrede godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, fastsat i tråd med M's anciennitet til 1,5 måneds løn.

M's påstand om A's efterbetaling af den manglende lønstigning blev affærdiget af Retten. Det faktum, at andre i en tilsvarende stilling har oppebåret en lønstigning i et lønsystem med individuel lønfastsættelse, kan ikke i sig selv udgøre forskelsbehandling. M havde derfor ikke godtgjort, at hun var blevet stillet ringere.

Derimod var det ubestridt, at M, mens hun var under barselsorlov, ikke blev tilbudt en lønsamtale, og A kunne ikke godtgøre, at den manglende lønsamtale ikke var begrundet i barselsorloven. Derfor blev M efter ligebehandlingslovens § 14 tilkendt en godtgørelse på kr. 10.000 kr., da ligebehandlingslovens § 4 var tilsidesat.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen viser, at medarbejdersamtaler, som udtrykkeligt er gjort til en bestanddel af virksomhedens HR-praksis, enten i form af vilkår i ansættelsesaftalen eller personalehåndbogen, eller som følge af sædvane, skal afholdes uanset om medarbejderen er på barselsorlov eller ej. Afholder en arbejdsgiver ikke den pligtmæssige lønsamtale med en medarbejder under orlov, skal arbejdsgiveren godtgøre at dette ikke er begrundet i orloven. Kan arbejdsgiveren ikke løfte denne bevisbyrde, og må det derfor lægges til grund at den manglende afholdelse af lønsamtalen skyldes orloven, vil medarbejderen være berettiget til godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven.

Ferieloven skal muligvis ændres

EU-Domstolen har for nylig endnu engang slået fast, at arbejdstagere på deltid og tidsbegrænset ansatte ikke må stilles ringere end fuldtids- og fastansatte. I den konkrete sag vedrørte forskelsbehandlingen ferierettigheder.

Parterne i sagen for den nationale ret var Bedriftsrådet for hospitalerne i Tyrol mod delstaten Tyrol, og det omstridte, nationale lovgrundlag var 'lov om overenskomstansatte i delstaten Tyrol' (Loven).

Rammeaftalerne og den nationale regulering - det omtvistede lovgrundlag
EU-Domstolen skulle i denne sag vurdere den østrigske lovgivnings forenelighed med relevant EU-lovgivning, herunder navnlig de to rammeaftaler om henholdsvis deltidsansættelse og tidsbegrænset ansættelse. Bestemmelserne i disse to regelsæt foreskriver, at ansættelsesvilkårene for deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte ikke må være mindre gunstige end de ansættelsesvilkår, der gælder for fastansatte og fuldtidsansatte. Rammeaftalerne er i Danmark implementeret ved henholdsvis deltidsloven og lov om tidsbegrænset ansættelse.

Navnlig § 4 i begge rammeaftaler var vigtige i sagen, idet disse bestemmelser tydeligt bestemmer, at deltidsansatte og ansatte på tidsbegrænset basis ikke må tilbydes mindre gunstige ansættelsesvilkår end sammenlignelige fuldtidsansatte hhv. fastansatte.

Konkret tog EU-Domstolen stilling til to østrigske bestemmelsers forenelighed med ovennævnte rammeaftaler, mens den tredje, nationale lovbestemmelses forenelighed blev vurderet i forhold til forældreorlovsdirektivet.

Indledningsvis skulle EU-Domstolen på denne baggrund tage stilling til, hvorvidt det var foreneligt med § 4, stk. 2 i rammeaftalen om deltidsarbejde, at en ansat, som er gået på deltid, delvist mister retten til den betalte ferie, som pågældende har optjent som fuldtidsansat.

Herefter skulle § 4 i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse vurderes i forhold til en østrigsk bestemmelse. EU-Domstolen skulle se på, hvorvidt det var foreneligt med fællesskabsretten, at den østrigske bestemmelse undtog ansatte, på tidsbegrænsede kontrakter med en varighed på under 6 måneder, fra det generelle forbud mod forskelsbehandling.

Endelig skulle Domstolen undersøge, om det var i overensstemmelse med fællesskabsrettens forældrelovsdirektiv § 2, stk. 6, at retten til ferie optjent i året før barnets fødsel efter østrigsk lovgivning falder bort, hvis en ansat benytter sig af retten til forældreorlov uden løn i 2 år.   

EU-Domstolens afgørelse
I forhold til første spørgsmål bemærkede Domstolen, at arbejdstageres ret til en årligt betalt ferie er et særligt vigtigt princip i Fællesskabets sociallovgivning, som ikke må fortolkes indskrænkende. Herefter fandt Domstolen, at det ikke var foreneligt med EU-retten, at ferie optjent under ansættelse på fuld tid efter at den ansatte var gået på deltid, alene kunne afholdes med nedsatte feriepenge tilpasset den nye (lavere) arbejdstid.

Videre fandt Domstolen, at den nationale bestemmelse, som undtog korttidsansatte fra Lovens anvendelsesområde, var uforenelig med § 4 i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse. Dette skyldtes, at den østrigske bestemmelse var generelt formuleret, og derfor ikke opfyldte undtagelsesbetingelsen i rammeaftalens § 4 om 'begrundet i objektive omstændigheder'.

I forhold til sidste præjudicielle spørgsmål nåede Domstolen også frem til, at det hverken kan være foreneligt med forældreorlovsdirektivets § 2, stk. 6 eller de generelle hensyn bag direktivet, at arbejdstagere, som benytter sig af deres ret til at afholde forældreorlov i to år, ved udløbet af denne orlov mister deres ret til årlig betalt ferie optjent i året før deres barns fødsel. Retten til ferie er i denne sammenhæng en 'erhvervet ret', ligesom rammeaftalen og direktivet vedrørende forældreorlov knæsætter princippet om den grundlæggende ligebehandling af både arbejdstagende mænd og kvinder, henset også til Meerts-dommen (refereret i vores nyhedsbreve fra februar og maj 2010).

Hvad kan vi udlede af dommen?
Afgørelsen slår fast, at den ret til ferie, som medarbejderen har erhvervet under sin periode som fuldtidsansat, ikke kan bortfalde, udelukkende af den grund at medarbejderen går på deltid eller orlov.

Afgørelsens præmisser er interessante i et dansk perspektiv. Dommen kan nemlig få betydning for den danske 20 % regel i ferielovens § 23, stk. 3. Af denne bestemmelse fremgår, at medarbejdere hvis arbejdstid er nedsat med op til 20 % fra optjeningsåret til ferieåret, i ferieåret alene får udbetalt feriepenge fastsat på baggrund af den lavere lønsats. Omvendt vil medarbejdere hvis arbejdstid ændres med mere end 20 % få udbetalt feriepenge fastsat på baggrund af lønnen i optjeningsåret.

EU-domstolens afgørelse synes umiddelbart at være vanskeligt forenelig med den danske ferielovs 20 % regel. Af samme grund har Beskæftigelsesministeriet nedsat et udvalg, der skal undersøge dommens betydning for danske regler.

Det er Kromann Reumerts vurdering, at afgørelsens præmisser meget vel kan udmunde i en ændring af den danske ferielov. Kromann Reumert vil naturligvis følge udvalgets arbejde tæt.

Kommune iagttog ikke reglerne om partshøring i forvaltningsloven

Sø- og Handelsretten idømte kommunen at betale den afskedigede medarbejder både erstatning for manglende partshøring og godtgørelse for fejlbehæftet ansættelsesbevis. Medarbejderen var ikke blevet hørt i forbindelse med afskedigelsen af ham.

Medarbejderen (M) blev pr. 1. juni 2007 - efter at have været vikar i få måneder - fastansat som hjemmehjælper i kommunen (K). Det var under sagen omtvistet, hvorvidt M havde modtaget et ansættelsesbrev, men K kunne fremlægge et ansættelsesbrev, dateret 6. juni, som efter sit indhold skulle returneres til K i underskrevet stand inden 8 dage. Dette skete ikke.  

M blev i september 2007 overført til en stilling som børnehavevikar i K på grund af klager over arbejdet som hjemmehjælper. I forbindelse med denne overførelse modtog M ikke noget ansættelsesbevis. M's arbejde som børnehavevikar varierede meget i timeantal, og han arbejdede ligeledes skiftevis i flere forskellige institutioner.

M blev den 28. februar 2008 opsagt med den begrundelse, at han ikke "levede op til forventningerne til en pædagogmedhjælper", ligesom der i denne forbindelse blev indgivet en politianmeldelse af ham på baggrund af "en grænseoverskridende/krænkende opførsel i forhold til nogle dagsinstitutionsbørn i K".

Lederen af børnehaven udarbejdede to referater i forbindelse med to konkrete episoder i børnehaven. Referaterne indeholdte beskrivelser af M's krænkende opførsel i sin leg med børnene.

M blev herefter den 28. februar 2008 indkaldt til et møde, hvor han bliver orienteret om de to episoder og tillige fik mulighed for at udtale sig. Han blev samme dag pr. brev opsagt, og personalet og den berørte forældregruppe blev orienteret om den politianmeldelse, der blev indgivet samtidig med opsigelsen. Politiet opgav senere at rejse sigtelse.

M protesterede på et møde herefter mod opsigelsen af ham, idet han mente, at K havde handlet i strid med ansættelsesbevisloven og forvaltningslovens §§ 19, 22, 24, samt at opsigelsen ikke var sagligt begrundet.

Begge de overenskomster, som M's to ansættelser var omfattet af, foreskrev en pligt for arbejdsgiver til at underrette sine medarbejdere om vilkårene for ansættelsesforholdet. M's første ansættelse som hjemmehjælper var reguleret af Overenskomsten for social- og sundhedspersonale, hvis § 5, stk. 4 regulerede et eventuelt godtgørelsesscenarie på den måde, at den indeholdt en henvisning til ansættelsesbevisloven.  

Sø- og Handelsretten
Som sagen var anlagt, undlod retten at tage stilling til afskedigelsens saglighed.

Henset til sagens alvorlige karakter, politianmeldelsen m.v., mente Sø- og Handelsretten, at K burde havde foretaget partshøring med henblik på at levne M muligheden for at søge sagkyndig bistand til sit forsvar og derved gøre sine bemærkninger til politianmeldelsen gældende. Mundtlig partshøring i form af mødet anså Sø- og Handelsretten således ikke for tilstrækkelig i den  pågældende afskedigelsessituation.

Vigtigheden af en behørig partshøring kom også til udtryk derved, at havde en korrekt frist for partshøring været givet, ville M have oppebåret en ekstra måneds løn som følge af reglen om 3 måneders opsigelsesvarsel.

Endvidere fandt retten, at orienteringen af personalet på institutionerne og af den berørte forældregruppe var sket på et ufuldstændigt grundlag. Retten kunne derfor ikke udelukke, at partshøring kunne have medført, at K havde valgt ikke at foretage politianmeldelse af sagen. Uanset at retten fandt denne handlemåde kritisabel, var det imidlertid ikke tilstrækkeligt til at udgøre grundlag for tortgodtgørelse.

Endelig fandtes M berettiget til godtgørelse for modtagelse af et fejlbehæftet ansættelsesbevis, som henviste til en forkert overenskomst. Denne fejl fik vel ingen konkret betydning for sagen, men kunne omvendt heller ikke anses for at være bagatelagtig.

K blev herefter idømt at udrede både erstatning og godtgørelse skønsmæssigt fastsat til et samlet beløb på kr. 25.000.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen er interessant derved, at den bryder med den seneste højesteretspraksis, hvorefter mangelfuld partshøring ikke i sig selv udløser kompensation. Højesteret har herunder fastslået, at kompensationen for forvaltningsretlige mangler betragtes som indeholdt i en eventuel godtgørelse for usaglig opsigelse. Ligeledes har Højesteret fastslået, at der ikke kan tilkendes godtgørelse for mangelfuld partshøring, hvis opsigelsen efter en nærmere bedømmelse må antages at være saglig.

Det fremgår af Sø- og Handelsretten, at det i den konkrete sag har spillet en rolle, at den pågældende medarbejder ville have fået et længere opsigelsesvarsel hvis partshøringen havde været gennemført på korrekt vis. I denne situation - hvor den manglende partshøring direkte forårsagede et tab hos medarbejderen - fandtes det således rimeligt at tilkende en godtgørelse for den mangelfulde partshøring i stedet.

Herudover er det Kromann Reumerts opfattelse, at det kan have spillet en rolle, at opsigelsen faldt på et tidspunkt, hvor det må anses for tvivlsomt, om medarbejderen ville være berettiget til en overenskomstbaseret godtgørelse for usaglig opsigelse.

Dommen må således betragtes som ekstraordinær og konkret begrundet i forhold til de foreliggende Højesteretsdomme.

Forskelsbehandling var forenelig med beskæftigelsesdirektivet

En overenskomst fastsatte regler om lavere løn til ungmedarbejdere under 18 år og umiddelbar opsigelse af disse ved deres fyldte, 18. år Østre Landsret fandt under henvisning til forskelsbehandlingslovens forarbejder, at overenskomstbestemmelsen var lovlig, idet den var i overensstemmelse med en undtagelsesbestemmelse i beskæftigelsesdirektivet (direktiv 2000/78)

I sagen blev en ung servicemedarbejder (M), som var ansat hos Irma, aflønnet efter en lavere sats end voksne salgsassistenter. Ansættelsesforholdet var reguleret af en overenskomst indgået mellem Irma og HK, og den eneste grund til denne forskel i aflønningen var aldersforskellen - servicemedarbejdere er ikke fyldt 18 år, mens salgsassistenter fortrinsvis er fyldt 18 år.

Da M blev ansat i juni 2005, var han 16 år, og han havde en ugentlig arbejdstid på 8 timer. M's arbejdsopgaver bestod i blandt andet at besvare kald fra kassen, løbende ordne kurve og vogne m.v.

M blev opsagt i maj 2007, og det var angivet i opsigelsesskrivelsen, at begrundelsen for opsigelsen var, at M var fyldt 18 år.

Efter en ufrugtbar forhandling mellem HK og Coop, gjorde HK indsigelse og mente, at afskedigelsen af M var i strid med beskæftigelsesdirektivets artikel 6. Således ønskede HK anerkendt af både Irma og Beskæftigelsesministeriet, at M var blevet betalt for lidt i løn og derfor havde krav på efterbetaling, samt at M var berettiget til en godtgørelse som følge af at afskedigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.  

Der var mellem parterne enighed om, at afskedigelsen af M var sket i fuld overensstemmelse med overenskomsten. Ligeledes var det ubestridt, at forskelsbehandlingen i sagen var omfattet af forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 5. Ifølge denne bestemmelse gælder forskelsbehandlingslovens forbud mod at forskelsbehandle ikke, hvis arbejdsgiveren er omfattet af en kollektiv overenskomst, som netop går ind og regulerer ansættelsen, aflønningen og afskedigelsen af unge under 18 år.

Det var herefter relevant, hvorvidt den overenskomstmedholdelige og i øvrigt lovformelige forskelsbehandling kunne henføres under undtagelsen i beskæftigelsesdirektivets art. 6. Efter denne direktivbestemmelse kan ulige behandling på grund af alder være berettiget, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet i eksempelvis de nationale beskæftigelsespolitiske målsætninger. 

HK havde anlagt sag mod både Irma og Beskæftigelsesministeriet.

Østre Landsrets afgørelse
Østre Landsret lagde ud med at bringe forarbejderne til forskelsbehandlingsloven på banen.

Ifølge forarbejderne til lovens § 5 a, stk. 5 har denne undtagelsesbestemmelse som beskæftigelsespolitisk redskab til hensigt at befordre og støtte unges erhvervsmæssige integration og arbejdserfaring i al almindelighed. Hensynet bag forskelsbehandlingen af M var således rimeligt begrundet i et legitimt formål. I sammenhæng hermed henviste landsretten også til den righoldige praksis, der var, på netop dette område. Denne praksis syntes efter landsrettens opfattelse på både hensigtsmæssig og proportional vis at være medvirkende til sikringen af ovennævnte, rimelige formål.

Da forskelsbehandlingen af M således havde hjemmel i undtagelsesbestemmelsen i beskæftigelsesdirektivets artikel 6, var det ikke relevant for Østre Landsret at tage stilling til, hvorvidt direktivet kunne påberåbes mellem de to private, M og Irma.

De sagsøgte, Irma og Beskæftigelsesministeriet, blev derfor frifundet. Dommen er anket til Højesteret.

Nye tal viser fald i ledigheden

Ledigheden pr. maj 2010 er på 112.700 personer, hvilket omregnet i økonomiske termer betyder, at 4,1 procent af den danske arbejdsstyrke er ledig.

Tallene kan umiddelbart synes store og uhåndgribelige, men nye tal fra Danmarks statistik viser, at den registrerede ledighed mellem april og maj faktisk er faldet med 2000 personer - og det glæder beskæftigelsesminister, Inger Støjberg (V), som mener, at de løfterige tal er et udslag af regeringens krisepolitik:

"Det vidner om, at regeringens krisepolitik har virket. Derfor skal vi nu vende blikket fremad og se på, hvordan vi får betalt kriseregningen på den bedst mulige måde", siger hun i en pressemeddelelse udsendt af Beskæftigelsesministeriet i juli.

Inger Støjberg uddyber videre regeringens krisepolitik, senest møntet ud i en såkaldt genopretningspakke, som - ud over at sikre et højere arbejdsudbud - tillige reformerer vigtige dele af dansk økonomi, såsom dagpengeområdet:

"Dagpengereformen er timet helt rigtigt. Der er efterhånden flere tegn på, at ledigheden bevæger sig i den rigtige retning. Ledigheden er ikke steget i et halvt år. Og jeg hæfter mig særligt ved, at ledigheden blandt både 3F'ere og nyuddannede akademikere, som er to af de mere konjukturfølsomme faggrupper, nu for alvor er begyndt at falde."

Når Arbejdsgiver udbeder sig lægeerklæringer

Siden introduktionen af de nye sygefraværsregler i efteråret 2009 har det været debatteret, i hvilke situationer arbejdsgiveren kan udbede sig en friattest (uarbejdsdygtighedserklæring) frem for den nye mulighedserklæring.

Den seneste udvikling synes at give arbejdsgiveren en større valgfrihed i praksis.

Lægeforeningen skriver således i deres nye vejledning, at:

"Lægen må på grundlag af arbejdsgivers anmodning vurdere, om der er tale om et tilfælde egnet til friattest. Er det ikke tilfældet, bør lægen alligevel udarbejde friattest, men samtidigt bemærke, at fx. mulighedserklæring er en mere velegnet attest i lignende tilfælde".
 
Denne formulering er identisk med forrige vejledning fra 1. februar 2010. Men i modsætning til tidligere kommenterer Lægeforeningen ikke på, hvornår en anmodning om friattest bør afvises. I stedet konstaterer Lægeforeningen efterfølgende, at:

"... anmodninger om lægelig dokumentation ved få dages fravær, der alene begrundes med henvisning til bestemmelse i personalehåndbog eller lignende virksomhedsintern regel, er ikke nyttige."

Citatet skal læses i lyset af, at den forrige vejledning indeholdt følgende afsluttende ordlyd "... og kan derfor afvises".

Lægeforeningens ændringer til den nye vejledning synes at understøtte udgangspunktet yderligere; nemlig at Lægeforeningen vejleder de praktiserende læger til at udarbejde en friattest, selvom lægen finder mulighedserklæringen mere egnet.

På baggrund af den nye vejledning kan vi have en forhåbning om, at de praktiserende læger for fremtiden er mindre tilbøjelige til at afvise arbejdsgivernes anmodning om friattests.

I Kromann Reumert er vi fortsat af den opfattelse, at det med introduktionen af mulighedserklæringen ikke var hensigten at ændre på arbejdsgiverens adgang til at udbede sig dokumentation for medarbejderens uarbejdsdygtighed.

Lægeforeningens vejledning kan læses på www.laeger.dk under "lægefagligt".

Hvis du er interesseret i at vide mere om lægeerklæringer og sygefraværsreglerne, kan du læse mere her.

Nyt fra Tyskland

Tyske virksomheder kan nu underlægges flere overenskomster

Den tyske arbejdsret har gjort op med et ellers fasttømret princip om, at en virksomhed kun kan være underlagt én kollektiv overenskomst.

Tysk kollektiv arbejdsret er blevet konfronteret med noget, man i Tyskland ser som en revolutionerende ændring af princippet om, hvornår og i hvilket omfang kollektive overenskomster regulerer ansattes vilkår.

I de sidste årtier har den tyske arbejdsret konsekvent fastslået, at en virksomhed kun kan være omfattet af én kollektiv overenskomst. Hvis der konkret var tale om, at flere kollektive overenskomster kunne regulere de an-sattes vilkår, ville det være den overenskomst, der var tættest på den pågældende virksomheds operationelle formål, der ville blive anset for gældende.

Dette retsprincip er nu blevet tilbagekaldt af den tyske arbejdsret. Ifølge en ny afgørelse er der ingen hjemmel i tysk ret, der understøtter, at kun én kollektiv overenskomst kan gælde for et virksomhed. Som følge af det kan tyske virksomheder derfor fremover være nødt til at overholde forskellige overenskomster.

I Tyskland mener man, at afgørelsen fra den tyske arbejdsret kan få store konsekvenser for Tyskland som industriland. Derfor vil den tyske lovgivningsmagt formentlig gå ind og regulere på området.

Aldersdiskrimination:  I orden ikke at tilbyde ældre medarbejdere fratrædelsesordning

Det var ikke aldersdiskrimination at udelukke ældre medarbejdere fra frivillig fratrædelsesordning.

Hvis en tysk arbejdsgiver er nødt til at reducere antallet af ansatte, kan det ske uden opsigelsesvarsel, hvis der tilbydes frivillige aftaler, hvor medarbejdere, der er enige i at forlade selskabet modtager en fratrædelsesgodtgørelse.

Den tyske arbejdsret har for nylig fastslået, at det ikke var aldersdiskrimination at udelukke ældre medarbejdere fra en sådan frivillig fratrædelsesordning. De ældre medarbejdere var ikke blevet behandlet mindre gunstigt end deres yngre kolleger, fordi de beholdt deres job.

Den anderledes behandling af de ældre medarbejdere var velbegrundet, da arbejdsgiveren havde et lovligt formål med at udelukke disse fra afskedigelse. Det ville nemlig have været betydeligt vanskeligere for de ældre medarbejdere at finde et nyt job, end det er for unge.