Medarbejdere kan ikke selvstændigt overtræde markedsføringslovens § 1, men det kan ikke udelukkes, at de kan blive erstatningsansvarlige for medvirken

Højesteret har ved to domme af 26. januar 2012 taget stilling til markedsføringslovens rækkevidde i sag om en medarbejders arbejde for arbejdsgiverens konkurrent i opsigelsesperioden og i sag om to medarbejderes anvendelse af formularer udarbejdet hos deres tidligere arbejdsgiver under ansættelse hos en ny arbejdsgiver.

Referat af de to Højesteretsdomme følger her:

MEDARBEJDER BLEV FUNDET ERSTATNINGSANSVARLIG FOR AT HAVE TILSIDESAT SINE ANSÆTTELSESRETLIGE PLIGTER

- Højesterets dom af 26. januar 2012 i sag 18/2010

En medarbejder fandtes erstatningsansvarlig over for sin arbejdsgiver for grov tilsidesættelse af sine forpligtelser. Medarbejderen havde arbejdet for en konkurrent, mens han var sygemeldt i en opsigelsesperiode, og det havde resulteret i, at arbejdsgiveren mistede en kunde til konkurrenten.

Medarbejderen (M), der var ansat i virksomheden (A), havde i december 2004 opsagt sin stilling til udgangen af januar 2005. M var i hele januar 2005 sygemeldt. Under M's sygefravær havde han arbejdet for A's konkurrent (B) med udarbejdelsen af et tilbud til en af As kunder (K). Arbejdet for B havde blandt andet bestået i udarbejdelse af oversigter over varesortimenter og priser og rådgivning om, hvilke ydelser der ville være interessante for K.

K meddelte i marts 2005 A, at de skiftede leverandør.

A krævede herefter M og B dømt til at betale erstatning for det tab, A herved led. A opgjorde tabet til kr. 1.896.812. A gjorde blandt andet gældende, at M havde handlet groft illoyalt over for A, og at M og B ved deres adfærd havde overtrådt markedsføringslovens § 1 om god markedsføringsskik.

Højesteret: Medarbejderen havde handlet illoyalt og ansvarspådragende
Højesteret fastslog, at M ved at have udført det beskrevne arbejde for B i januar 2005 groft tilsidesatte sine ansættelsesretlige forpligtelser over for A. Herunder havde A tilsidesat sin pligt til loyalt at varetage A's interesser ved at undlade at udføre handlinger, der kunne være til skade for A. Derfor havde M handlet ansvarspådragende over for A.

Videre fastslog Højesteret, at B efter markedsføringslovens § 1 handlede ansvarspådragende over for A ved at gøre brug af M's bistand i forbindelse med tilbudsafgivelsen og forhandlingerne med K, når B måtte have indset, at A herved tilsidesatte sine forpligtelser over for A.

M kunne ikke selvstændigt anses for at have overtrådt markedsføringslovens § 1 ved sine handlinger, da han var ansat og ikke erhvervsdrivende i januar 2005. Da Højesteret allerede havde fastslået, at M ved at tilsidesætte sine ansættelsesretlige forpligtelser over for A havde handlet ansvarspådragende, fandt Højesteret ikke anledning til at forholde sig til spørgsmålet om, hvorvidt en ansat efter omstændighederne kan ifalde et ansvar for medvirken til overtrædelse af markedsføringsloven § 1.

Da M og B begge havde handlet ansvarspådragende over for A, hæftede de solidarisk for erstatningen af det tab, A havde lidt herved. Erstatningen fastsattes til kr. 300.000.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen er med til at afdække rammerne for de ansættelsesretlige forpligtelser, der påhviler en opsagt medarbejder i opsigelsesperioden.

Samtidig bidrager dommen til en afdækning af anvendelsesområdet for markedsføringslovens § 1, da det følger, at en medarbejder ikke selvstændigt kan anses for at overtræde denne bestemmelse. Da medarbejderen havde handlet ansvarspådragende ved at tilsidesætte sine forpligtelser i ansættelsesforholdet, tager dommen ikke stilling til, om en medarbejder efter omstændighederne kan ifalde erstatningsansvar for medvirken til overtrædelse af markedsføringslovens § 1. Dette er således ikke udelukket.

ARBEJDSGIVER HAVDE IKKE BEVIST ET TAB SOM FØLGE AF TO TIDLIGERE MEDARBEJDERES ADFÆRD

- Højesterets dom af 26. januar 2012 i sag 249/2009

To medarbejdere var ikke erstatningsansvarlige over for deres tidligere arbejdsgiver. Højesteret fandt det ikke godtgjort, at den tidligere arbejdsgiver havde lidt et tab som følge af medarbejdernes adfærd. Derfor var det ikke nødvendigt for Højesteret at tage stilling til, om medarbejdernes handlinger havde været ansvarspådragende.

De to medarbejdere (M1 og M2) havde været ansat hos et ejendomsadministrationsselskab (A1). I slutningen af 2005 fik både M1 og M2 arbejde ved et andet ejendomsadministrationsselskab (A2). I løbet af vinteren/foråret 2005-2006 opsagde 4 forskellige boligforeninger deres administrationsaftaler med A1 og indgik i stedet aftale om ejendomsadministration med A2.

A1 gjorde gældende, at M1 og M2 havde benyttet A1's administrationsaftaler, forretningsbetingelser og andre formularer ved deres arbejde for A2, og at denne anvendelse havde ført til, at de 4 boligforeninger flyttede deres administrationsaftaler til A2.

Det var A1's opfattelse, at M1 og M2 havde benyttet erhvervshemmeligheder i strid med markedsføringslovens §§ 1 eller 19, og at de dermed havde handlet ansvarspådragende. M1 og M2 skulle således erstatte det tab, som A1 havde lidt i forbindelse med de 4 foreningers opsigelse af deres administrationsaftaler.

M1 og M2 gjorde gældende, at markedsføringslovens § 1 ikke fandt anvendelse, da de var privatpersoner og ikke erhvervsdrivende. Videre gjorde de gældende, at de pågældende formularer ikke havde karakter af erhvervshemmeligheder.

Endelig gjorde M1 og M2 gældende, at opsigelsen fra de 4 boligforeninger ikke var begrundet i M1's og M2's adfærd, men derimod skyldtes boligforeningernes utilfredshed med A1. Boligforeningerne forklarede under sagen, at opsigelserne var begrundet i utilfredshed med A1 og boligforeningernes tilknytning til M1.

Højesteret: Arbejdsgiveren havde ikke lidt et tab som følge af medarbejdernes adfærd
Højesteret lagde ud med at konstatere, at A1's erstatningskrav var begrundet i det lidte tab, som var afstedkommet af opsigelsen af de 4 boligforeningers administrationsaftaler.

Efter de oplysninger der var forelagt for Højesteret, om baggrunden for boligforeningernes opsigelse af administrationsaftalerne og om deres kontakt til M1, lagde Højesteret til grund, at M1 ikke på eget initiativ havde henvendt sig til boligforeningerne, men at boligforeningerne havde henvendt sig til M1, navnlig fordi de ikke var tilfredse med A1.

Efter bevisførelsen fandt Højesteret ikke, at det kunne lægges til grund, at M1's og M2's brug af A1's formularer havde medvirket til eller fremskyndet de fire boligforeningers skifte af administrator.
Højesteret fandt det herefter ikke godtgjort, at A1 havde lidt et tab som følge af M1's og M2's adfærd.

Allerede af den grund kunne A1's påstand om betaling af erstatning ikke tages til følge. Højesteret fandt det derfor ikke nødvendigt at tage stilling til spørgsmålet om, hvorvidt M1's og M2's adfærd havde været ansvarspådragende.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen viser, at hvis en arbejdsgiver har lidt et tab, så forudsætter dennes erstatningskrav mod tidligere medarbejdere, at arbejdsgiveren kan dokumentere en årsagssammenhæng mellem det lidte tab og de tidligere medarbejderes udviste adfærd.

Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet udløste godtgørelse til kvinde i flexjob

- Randers byrets dom af 1. december 2011

En virksomhed formåede ikke at godtgøre, at den havde truffet nødvendige foranstaltninger for at tilpasse sig medarbejderens kroniske sygdom. Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, der kunne sidestilles med en opsigelse, udløste derfor en godtgørelse til medarbejderen på 150.000 kr. efter forskelsbehandlingsloven.

Den kronisk syge kvinde (M) blev i 2006 ansat i flexjob hos taxaselskabet (A). Af hendes helbredsattest fremgik, at hun var i stand til at arbejde ca. 15-20 timer om ugen. Af hensyn til hendes sygdom var der overvejende tale om aftenvagter.

Varsling om ændringer i arbejdstid
Efter 4 år i jobbet hos A, modtog M i 2010 en varsling med opskrivning og omlægning af hendes arbejdstid. Ændringerne indebar, at M skulle arbejde 32 timer om ugen, hovedsageligt bestående af dagvagter.

Varslingen blev begrundet i, at alle fastansatte skulle op på 32 timer om ugen af hensyn til planlægning af vagtskemaerne samt af hensyn til vidensniveauet blandt personalet. Det fremgik af varslingen, at hvis M ikke ønskede at tiltræde de meddelte vilkår, ville hun anses for opsagt efter en periode på 2 måneder. M så sig herefter nødsaget til at fratræde sin stilling efter aftale med A.

M påstod herefter, at A havde forsømt sin forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at tage hensyn til hendes behov. M krævede derfor en godtgørelse på 456.409 kr. svarende til 18 måneders løn efter forskelsbehandlingslovens § 7. Ligeledes krævede M 10.000 kr. for mangelfuldt ansættelsesbevis.

A bestred dette krav, da han ikke mente, at M led af et handicap, men derimod en sygdom, hvorfor forskelsbehandlingsloven ikke fandt anvendelse. Yderligere bestred A, at en forskelsbehandling havde fundet sted, da alle medarbejdere var blevet behandlet ens.

Randers byret tilkendte medarbejderen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn
Retten indledte med at tage stilling til, om forskelsbehandlingsloven fandt anvendelse. Da M's funktionsnedsættelse var kronisk og både krævede nedsat arbejdstid og specielle arbejdstider, måtte M anses for at være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Herefter noterede byretten sig, at M var den eneste medarbejder, der modtog en varsling om den forhøjede arbejdstid, og at hun arbejdede på nedsat tid på grund af sit handicap. Der var derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at M havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap. Dette bevirkede, at bevisbyrden for, at M ikke var blevet ulovligt forskelsbehandlet på baggrund af sit handicap, lå hos A.

Byretten mente ikke, at A havde godtgjort, at M ikke var blevet diskrimineret på grund af sit handicap. Retten henviste i den forbindelse til, at A ikke havde påvist omstændigheder, der gjorde det nødvendigt, at M skulle arbejde mere end 20 timer om ugen og primært skulle have vagter, der startede kl. 7 om morgenen.

Derudover henviste byretten til, at det forhold, at alle medarbejderne var blevet behandlet lige, ikke kunne udelukke, at en forskelsbehandling havde fundet sted. Det skyldtes, at varslingen i forhold til M var særligt byrdefuld, fordi hendes handicap netop krævede kortere arbejdstid og specielle arbejdstider.

M blev derfor tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr. svarende til 6 måneders løn. M blev yderligere tilkendt 7.500 kr., da retten fandt, at A havde tilsidesat sin oplysningspligt, fordi den ugentlige arbejdstid ikke fremgik af M's ansættelsesbevis.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen bidrager til at klarlægge rækkevidden af arbejdsgiverens forpligtelse til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse. En arbejdsgiver skal være sikker på at kunne bevise overholdelsen af denne forpligtelse, før der gribes til afskedigelse.

Arbejdsgiver kunne ikke godtgøre, at afskedigelsen af to medarbejdere ikke var begrundet i deres alder
- Ligebehandlingsnævnets afgørelser 196/2011 og 197/2011 af 14. december 2011

En arbejdsgiver kunne ikke godtgøre, at afskedigelsen af to medarbejdere på henholdsvis 60 og 64 år ikke var begrundet i deres alder. Medarbejderne fik hver tilkendt kr. 115.000 i godtgørelse, svarende til ca. 9 måneders løn.

To indsatsledere i en kommune blev afskediget
I forbindelse med byrådets beslutning om besparelser omkring budgetlægningen i 2011 var det blevet besluttet at reducere indsatsledervagten med to personer. Der var i alt ansat 6 indsatsledere.

De to medarbejdere (M1 og M2) var henholdsvis 60 og 64 år på afskedigelsestidspunktet. De blev afskediget med den begrundelse, at de havde mindre uddannelsesmæssige kvalifikationer end de øvrige indsatsledere.

M1 og M2 gjorde gældende, at afskedigelserne var usaglige, da alle indsatslederne havde det nøjagtigt samme uddannelsesniveau, og da M1 og M2 derudover havde langt større erfaring. M1 og M2 gjorde endvidere gældende, at kommunen (K) ved beslutningen om afskedigelse havde lagt vægt på det forhold, at alle indsatsledere inden 2013 skulle udføre en ny uddannelse som indsatsledere. Herved ville K også komme til at betale for M1 og M2, som alt andet lige ikke ville kunne forventes at benytte uddannelsen i lige så lang tid som de øvrige yngre indsatsledere.

K gjorde over for dette gældende, at afskedigelsen havde været begrundet i uddannelsesmæssige hensyn, da de 4 øvrige indsatsledere havde en nyere uddannelse end M1 og M2. Samtidig var det K's opfattelse, at både M1 og M2 havde haft mulighed for at efteruddanne sig og dermed få opjusteret deres kompetencer. Det fremgik af K's kompetence- og uddannelsespolitik, at den løbende kompetenceudvikling skulle foregå i et samspil mellem leder og medarbejder.

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at kommunen havde udført forskelsbehandling på grund af alder
Ligebehandlingsnævnet anså det for bevist, at K havde et behov for en reduktion af antallet af medarbejdere, da byrådet ved budgetlægningen for 2011 havde besluttet at reducere gruppen af indsatsledere med to.

Da det var de to ældste medarbejdere, der blev afskediget, fandt Ligebehandlingsnævnet, at der forelå faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at M1 og M2 havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Det skulle herefter vurderes, om K havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at K havde erkendt, at samtlige 6 indsatsledere lå meget tæt rent kvalifikationsmæssigt.

K havde ikke gjort nærmere rede for årsagen til, at M1 og M2 ikke havde fået mulighed for at efteruddanne sig. Ligebehandlingsnævnet anførte, at K havde haft en selvstændig pligt til at motivere M1 og M2 til at efteruddanne sig, hvilket f.eks. kunne være gjort under de årlige medarbejdersamtaler.

Ligebehandlingsnævnet fandt på den baggrund ikke, at K havde godtgjort, at M1's og M2's alder ikke havde været en medvirkende årsag til, at de blev afskediget.

M1 og M2 blev hver tilkendt en godtgørelse på kr. 115.000, svarende til 9 måneders løn, selvom klagernes partsrepræsentant kun havde nedlagt påstand om en godtgørelse på kr. 100.000. Ved fastsættelsen af godtgørelsen fulgte Ligebehandlingsnævnet sin faste praksis og lagde vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Hvad kan vi udlede af afgørelsen?
Afgørelsen er et eksempel på, at bevisbyrden for, at forskelsbehandling har fundet sted, overgår til arbejdsgiveren, når medarbejderen kan påvise faktiske forhold, som antyder, at forskelsbehandling har fundet sted. I dette tilfælde var det nok, at medarbejderne kunne påvise, at det var de to ældste medarbejdere, der blev afskediget.

Samtidig viser afgørelsen, at i sager, hvor arbejdsgiveren ikke har løftet bevisbyrden, kan Ligebehandlingsnævnet - i modsætning til de almindelige domstole - fastsætte en højere godtgørelse, end den krænkede part har påstået, hvis nævnet med udgangspunkt i sin faste praksis vurderer, at godtgørelsen bør fastsættes højere.

Vikarer sidestilles med fastansatte medarbejdere

Vikardirektivet, 2008/104/EF, indfører et ligebehandlingsprincip, så vikarer fremover skal behandles på samme måde som fastansatte medarbejdere. Beskæftigelsesministeriet har oplyst, at direktivet bliver implementeret i dansk ret i slutningen af marts 2012.

Hvad er et vikarforhold?
Mange danske virksomheder benytter sig af vikarer fra vikarbureauer i kortere eller længere perioder, og det er ansættelsesvilkårene for disse vikarer, der nu bliver sikret.

I et vikarforhold er der tre parter: Vikaren, vikarbureauet og brugervirksomheden. Vikarforholdet er karakteriseret ved, at vikaren modtager sin løn fra vikarbureauet. Vikarbureauet får betaling fra brugervirksomheden mod, at vikaren bliver udsendt til at arbejde i brugervirksomheden. 

Det er væsentligt at bemærke, at direktivet ikke har nogen betydning for medarbejdere, der er ansat på tidsbegrænsede ansættelsesaftaler direkte i virksomheden, selvom man ofte betegner sådanne medarbejdere som "barselsvikarer" og lignende.

Forbud mod forskelsbehandling
Direktivets væsentligste formål er at sikre beskyttelsen af vikaransatte og at forbedre deres ansættelsesforhold. Direktivet bestemmer, at de væsentlige ansættelses- og arbejdsforhold for vikaransatte skal være mindst de samme som for de fastansatte i brugervirksomheden, der udfører det samme arbejde.

Direktivet indfører med andre ord et forbud mod forskelsbehandling af vikaransatte.

Med væsentlige forhold menes arbejds- og ansættelsesvilkår i henhold til lovbestemmelser, kollektive overenskomster og/eller andre virksomhedsrelaterede bestemmelser, som vedrører arbejdstid, overtid, pauser, hvileperioder, natarbejde, betalt ferie, helligdage og aflønning. Direktivet fastslår også, at vikaren skal have adgang til kollektive faciliteter som f.eks. kantineordning og transportfaciliteter.

Med hensyn til løn åbner direktivet dog op for, at ligebehandlingsprincippet kan fraviges i tilfælde, hvor vikaren er tidsubegrænset ansat hos vikarbureauet og modtager løn i perioderne mellem udsendelse til brugervirksomheder.

Det har hidtil været omtvistet, om vikarer har haft ret til de vilkår, der følger af brugervirksomhedens eventuelle overenskomster, og denne usikkerhed gør de nye regler formentlig op med.

Direktivet åbner dog også op for, at medlemsstaterne kan tillade arbejdsmarkedets parter at videreføre eller indgå kollektive overenskomster, som fraviger ligebehandlingsprincippet, forudsat at den generelle beskyttelse af vikarerne respekteres.

Andre forpligtelser for brugervirksomheden og vikarbureaet
Direktivet indeholder også bestemmelser om vikarens adgang til fastansættelse. Brugervirksomheden bliver forpligtet til at informere om relevante ledige stillinger i virksomheden, f.eks. ved generelle opslag i brugervirksomheden.

Det bliver forbudt for brugervirksomheden og vikarbureaet at aftale klausuler, der forbyder eller har til formål at forhindre, at der efter afslutning af en udsendelse af en vikar indgås aftale om ansættelse mellem vikaren og brugervirksomheden. Aftaler om, at vikarvirksomheden modtager en rimelig betaling for tjenester, som er ydet brugervirksomheden i forbindelse med vikarens udsendelse, ansættelse og uddannelse, er dog undtaget af forbuddet. Vikarbureauet skal i denne situation kunne dokumentere de faktiske udgifter, som vikarbureauet har haft.

Direktivet indeholder et absolut forbud mod enhver form for aftale om, at vikaren pålægges betaling i forbindelse med udsendelse til eller fastansættelse i brugervirksomheden.

Sanktioner
Medlemsstaterne er forpligtet til at sikre, at direktivet overholdes. I den ansættelsesretlige lovgivning er overtrædelser normalt sanktioneret med, at den medarbejder, der er blevet krænket, kan tilkendes en godtgørelse. Det vil derfor være nærliggende, at der bliver indført bestemmelser, der giver ret til godtgørelse til vikaren i tilfælde af overtrædelse.

Implementering i Danmark
Den seneste frist for implementering af direktivet var den 5. december 2011, men direktivet forventes først implementeret i Danmark i slutningen af marts 2012.

Spot på: Nyt lovforslag om en mæglings- og klageinstitution for ansvarlig virksomhedsadfærd
- Lovforslag sendt i høring d. 21/12 2011

Regeringen har sendt et lovforslag om oprettelse af en ny mæglings- og klageinstitution i høring. Institutionen skal kunne behandle klager vedrørende overtrædelser af OECD's retningslinjer for multinationale virksomheder.

En ikke-retlig mæglings- og klageinstitution
Regeringen har i overensstemmelse med OECD's anbefaling fremlagt et lovforslag om oprettelse af en ikke-retlig mæglings- og klageinstitution, der skal virke som et supplement til det eksisterende retlige system.

Retningslinjerne er internationalt anerkendte og fastlægger, hvad OECD forventer af virksomheder både globalt og nationalt i relation til blandt andet menneskerettigheder, erhvervsliv og miljø. Retningslinjerne er ikke i sig selv retligt bindende for virksomhederne, men virker som en internationalt anerkendt referenceramme, som OECD opfordrer alle virksomheder - uanset størrelse - til at efterleve.

Hensigten med mæglings- og klageinstitutionen er at sikre bedre rammer for, at personer eller grupper, der har været udsat for overtrædelser af retningslinerne, kan få deres sag behandlet. Det drejer sig særligt om tilfælde, hvor der ikke er mulighed for at forfølge overtrædelsen ved domstolene.

Initiativet kommer efter, at OECD's retningslinjer i 2011 blev skærpet. Der skal således findes et kontaktpunkt i hvert af de lande, der har tiltrådt OECD's retningslinjer. I Danmark har dette hidtidigt været placeret i Beskæftigelsesministeriet, men bl.a. fordi der ikke er åbenhed om kontaktpunktets virksomhed, lever det ikke længere op til OECD's anbefalinger, hvorfor nye tiltag er nødvendige.

Institutionens rolle: Behandle sager om overtrædelse af OECD's retningslinjer for virksomhedsadfærd
Den nye institution skal kunne behandle sager vedrørende overtrædelse af OECD's retningslinjer for virksomhedsadfærd begået af danske offentlige og private virksomheder, organisationer, myndigheder, eller disses forretningsforbindelser. Enhver kan indbringe en klage for institutionen, både på egne eller tredjemands vegne.

I sagernes begyndende fase vil institutionen opfordre parterne til selv at afslutte sagen ved at finde en løsning. I tilfælde af at dette lykkes, bliver sagen ikke offentliggjort.

Mulighed for mægling eller undersøgelse
Bliver parterne ikke enige, kan institutionen med begge parters samtykke tilbyde mægling mellem dem eller afvise sagen.

I tilfælde af at mægling ikke lykkes, og ved særligt grove overtrædelser af OECD's retningslinjer, kan institutionen foretage en egentlig undersøgelse af sagen. Er sagen afsluttet ved mægling eller ved institutionens undersøgelse, kan institutionen offentliggøre sin opfattelse af sagen. Ved sagens afslutning kan hver af parterne indbringe den for domstolene.

Hvis sagen ikke ønskes offentliggjort, har virksomhederne en interesse i at afslutte sagen allerede i den begyndende fase.

Lovforslaget forventes at træde i kraft den 1. november 2012.

EU-domstolen fortolker rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse
- EU-Domstolens dom af 26. januar 2012 i sag C-586/10

EU-domstolen har ved en præjudiciel forelæggelse fra den tyske Bundesarbeitsgericht taget stilling til, om en arbejdsgivers konstante eller tilbagevendende vikarbehov lovligt kan begrunde flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser.

Retsfunktionær med 13 tidsbegrænsede ansættelser
Den tyske sag drejede sig om Bianca Kücük, som i perioden 2. juli 1966 til 31. december 2007 var ansat i en tysk delstat som retsfunktionær. Ansættelsesforholdet bestod af 13 på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, hvor hun varetog midlertidige vikariater for forskellige fastansatte.

I forbindelse med udløbet af den sidste tidsbegrænsede ansættelseskontrakt i 2007 protesterede Kücük og gjorde gældende, at hendes ansættelsesforhold skulle anses for tidsubegrænset, idet hendes sidste ansættelseskontrakt var ugyldig.

Arbejdsgiveren begrundede de tidsbegrænsede ansættelser i sit midlertidige vikarbehov og gjorde gældende, at det var en lovlig objektiv begrundelse i henhold til tysk ret.

Strid om de tidsbegrænsede ansættelser
Kücük gjorde gældende, at 11 år ikke kunne anses for et midlertidigt behov og påstod, at der var tale om et misbrug af reglerne om tidsbegrænset ansættelse, som var i strid med EU's rammeaftale om tidsbegrænsede ansættelser.

Delstaten mente ikke, at de mange tidsbegrænsede ansættelser var i strid med rammeaftalen, da flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser ikke i sig selv hindrer opfyldelsen af det krav, der er beskrevet i rammeaftalen. Efter dette skal en fornyelse af sådanne ansættelsesforhold kunne begrundes i objektive omstændigheder.

EU-domstolen fik sagen forelagt
Bundesarbeitsgericht forelagde EU-domstolen et præjudicielt spørgsmål, om følgende var i strid med rammeaftalen: Kan en national retsforskrift - hvorefter der foreligger en objektiv begrundelse for at tidsbegrænse en ansættelseskontrakt flere gange - fortolkes og anvendes på en sådan måde, at der også foreligger en objektiv begrundelse i tilfælde, hvor virksomhedens vikarbehov er konstant og dermed kan dækkes, hvis den pågældende arbejdstager bliver fastansat?.

Samtidig skulle EU-domstolen tage stilling til, om der ved bedømmelsen af de tidsbegrænsede ansættelsers lovlighed skal tages hensyn til antallet og den samlede varighed af de tidsbegrænsede kontrakter, som tidligere er blevet indgået med samme arbejdsgiver.

EU-domstolens svar
På baggrund af det præjudicielt forelagte spørgsmål svarede EU-domstolen, at rammeaftalen skal fortolkes således, at et midlertidigt vikarbehov i princippet kan udgøre en objektiv omstændighed i rammeaftalens forstand.

EU-domstolen svarede yderligere, at det forhold, at en arbejdsgiver har behov for at gøre brug af tilbagevendende eller konstant midlertidig ansættelse, ikke i sig selv gør, at der ikke kan være tale om en objektiv begrundelse, selvom dette behov reelt kunne dækkes ved en tidsubegrænset ansættelse.

Domstolen fastslog også, at den relevante nationale myndighed ved bedømmelsen af, om der foreligger objektive omstændigheder, som kan begrunde lovligheden af flere tidsubegrænsede ansættelsesforhold, skal tage stilling til alle sagens omstændigheder. Herunder skal der tages stilling til den samlede varighed og antallet af tidsbegrænsede ansættelser, der er indgået med den pågældende arbejdsgiver.

Endelig fastslog domstolen, at den konkrete vurdering skal foretages af de nationale myndigheder, som i forhold til rammeaftalen har en vis skønsmargin til opnåelse af denne bestemmelses formål.

Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen viser, at de nationale myndigheder ved vurderingen af reglerne, der er implementeret i national ret på baggrund af rammeaftalen for tidbegrænset ansættelse, har en skønsmargin for, hvornår der foreligger sådanne objektive forhold, som gør det lovligt at have flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser efter hinanden.

Dommen viser også, at hvis den objektive begrundelse for flere tidsbegrænsede ansættelser efter hinanden er tilbagevendende eller konstant, kan det som udgangspunkt stadig betegnes som en objektiv omstændighed, selvom behovet reelt kunne dækkes med en tidsubegrænset ansættelse.

Endelig viser dommen, at der ved selve vurderingen af, om flere tidsbegrænsede ansættelsesforhold efter hinanden er objektivt begrundet, må foretages en helhedsvurdering af den nationale domstol. I denne vurdering skal det skal indgå, i hvor lang tid, og af hvor mange gange, den ansatte har været tidsbegrænset ansat hos den pågældende arbejdsgiver.

Ny norsk handlingsplan for ligestilling 2014

Den norske børne-, ligestillings- og inkluderingsminister, Audun Lysbakken, har fremlagt en ny handlingsplan for ligestilling 2014. Planen skal - med 86 nye tiltag - udvikle ligestillingen og bidrage til at øge retfærdighed, demokrati og magtfordeling.

"Lige muligheder og rettigheder for kvinder og mænd er grundlæggende menneskerettigheder". Dette er indledningen på Audun Lysbakkens netop fremlagte handlingsplan for ligestilling 2014. Planen bygger på den tilgang, at ligestilling i et land betaler sig både socialt, økonomisk og politisk. Dermed er det et af indsatsområderne i den norske regerings udviklingspolitik.

Ligestilling både i hjemmet og på arbejdspladsen
Den norske regerings mål er at sikre en mere lige fordeling af fravær i forbindelse med fødsel eller adoption, samt at sikre at arbejdstagere ikke bliver diskrimineret i forbindelse med graviditet og forældreorlov.

Et tiltag er udbetaling af "forældrepenge" (dagpenge) til forældre, der har haft pensionsgivende indtægt i minimum seks af de sidste ti måneder før støtteperiodens begyndelse.

Har begge forældre optjent ret til forældrepenge, er faderen forbeholdt ret til 12 uger, mens moderen er forbeholdt 3 uger før og 6 uger efter fødslen. Støtteperioden i Norge er på 47 uger med fuld støtte eller 57 uger med 80 procent af den fulde støtte. Det valg man har taget, når udbetalingen begynder, gælder for hele perioden og for begge forældre.

Resten af støtteugerne (26/36 uger) kan deles mellem forældrene, men der er knyttet bestemte vilkår til faderens udbetalinger. Moderen har ret til støtte i hele perioden, hvis faderen ikke har ret til forældreydelse.

Det kønsdelte arbejdsliv
Derudover vil regeringen dæmme op for det kønsdelte arbejdsliv, hvor mænd i høj grad besidder lederstillinger, og hvor kvindedominerede stillinger er dårligere betalt end de mandsdominerede.

For at drage fuld nytte af begge køns ressourcer og talenter er det endvidere målet, at flere kvinder skal skifte fra deltids- til heltidsstilling, og at flere lederstillinger skal besættes af kvinder både i det private og det offentlige.

Handlingsplanen skal ses som et tværpolitisk hjælpemiddel, der skal gennemføre og videreudvikle ligestillingspolitikken i Norge i årene fremover.

Danmarks regelgrundlag på området
I Danmark udgør ligestillingsloven, barselloven og lov om lige løn til mænd og kvinder generelt et brugbart udgangspunkt for lige behandling af mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked. Lige som i Norge kan der imidlertid fortsat være behov for at udjævne kønsbalancen på arbejdsmarkedet samt at sikre et familievenligt arbejdsliv, der ligestiller mødre og fædre.

Ligestillingsminister Manu Sareen blev i midten af januar 2012 kaldt i samråd af Ligestillingsudvalget, hvor det skulle drøftes, hvilke lovgivningsmæssige og øvrige redskaber ministeren vil anvende for at skabe højere grad af ligestilling mellem mænd og kvinder i det danske samfund. Resultatet af dette samråd kendes endnu ikke. Vi følger udviklingen og vender tilbage herom.