10 år med Ligebehandlingsnævnet

Det er nu 10 år siden, at Ligebehandlingsnævnet erstattede Ligestillingsnævnet. Hvert år udgiver Ligebehandlingsnævnet deres årsberetning, hvor du kan læse om den udvikling og de tendenser, der har vist sig i det foregående år. Årsberetningen for 2018 udkom den 13. juni 2019, og vi giver dig her et overblik over de særligt relevante emner.

Ligebehandlingsnævnet erstattede Ligestillingsnævnet, der behandlede klager over forskelsbehandling på grund af køn, og Klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling, som behandlede klager over forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse, Ligebehandlingsnævnet, behandler alle spørgsmål om forskelsbehandling omfattet af lovgivningen. 

 

I de 10 år, Ligebehandlingsnævnet har eksisteret, har nævnet behandlet et stort antal sager over forskelsbehandling inden for arbejdsmarkedet på grund af køn, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Ligeledes har nævnet behandlet klager over forskelsbehandling på grund af køn, race og etnisk oprindelse uden for arbejdsmarkedet. 

 

Overblik

Ligebehandlingsnævnet modtog i 2018 i alt 327 sager, hvoraf der blev truffet afgørelse i 283 sager. Der blev afgjort i alt 102 sager om forskelsbehandling på grund af alder, 86 sager om forskelsbehandling på grund af køn, 63 sager om forskelsbehandling på grund af handicap og 36 sager vedrørende forskelsbehandling på grund af race samt etnisk og national oprindelse. 

 

Ser man bort fra antallet af afviste sager, viser det sig, at antallet af sager vedrørende forskelsbehandling på grund af alder alene lyder på 33, mens der har været 67 sager vedrørende forskelsbehandling på grund af køn. 

 

Tendenser og udvikling i 2018

2018 bød først og fremmest på en ny lov om forskelsbehandling på grund af handicap uden for arbejdsmarkedet, f.eks. i den offentlige forvaltning. Herudover satte særligt #Metoo-kampagnen sit præg, hvilket blandt andet resulterede i et vedtaget lovforslag om ændring af ligebehandlingsloven, der trådte i kraft den 1. januar 2019. 
Desuden blev muligheden for at træffe formandsafgørelser for alvor taget i brug i 2018.

Ny lov om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap uden for arbejdsmarkedet

Den 1. juli 2018 trådte en ny lov i kraft, der forbyder forskelsbehandling på grund af handicap uden for arbejdsmarkedet. Sager vedrørende overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling efter denne nye lov kan indbringes for Ligebehandlingsnævnet, såfremt klager har en individuel og aktuel interesse i den konkrete sag. I 2018 modtog Ligebehandlingsnævnet i alt 15 klager vedrørende påstået forskelsbehandling på grund af handicap uden for arbejdsmarkedet. Ligebehandlingsnævnet afgjorde dog kun to sager efter loven, der begge angik afgørelser truffet af den offentlige forvaltning. Begge disse blev afvist med henvisning til, at loven ikke vedrører det materielle indhold i afgørelser truffet af offentlige forvaltningsmyndigheder eller love vedtaget af Folketinget. 

 

Læs Ligebehandlingsnævnets notat om handicapbegrebet 

#MeToo-forslag vedtaget

Sexchikane foreligger, når der bliver udvist enhver form for uønsket verbal, nonverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. Sexchikane betragtes som værende forskelsbehandling på grund af køn. Det er efter ligebehandlingsloven ikke tilladt at forskelsbehandle medarbejdere og jobansøgere på grund af køn.

 

Ved udgangen af december 2018 vedtog Folketinget et lovforslag, der ændrede ligebehandlingsloven. Baggrunden for ændringen var den globale #MeToo-kampagne, som i høj grad havde sat fokus på sexchikane på blandt andet arbejdsmarkedet.

 

Formålet med lovændringen var først og fremmest at præcisere, at kravet om lige arbejdsvilkår for mænd og kvinder omfatter et forbud mod sexchikane. Dernæst blev det med lovændringen slået fast, at der ved vurderingen af, hvorvidt der er tale om sexchikane ikke bør lægges vægt på, hvorvidt omgangstonen på arbejdspladsen har været "fri" eller haft anden særlig karakter. Endelig indebar lovændringen en forhøjelse af det gennemsnitlige godtgørelsesniveauet i sager vedrørende sexchikane. Loven trådte i kraft den 1. januar 2019. 

 

Læs vores tidligere nyhed om forslaget

To sager om sexchikane

Ligebehandlingsnævnet tog i 2018 stilling til to sager om sexchikane. Mens den ene sag blev afvist, da klageren ikke kunne påvise faktiske omstændinger, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af køn, medførte den anden klage en godtgørelse på 12.500 kr.

 

Sidstnævnte sag drejede sig om en kvinde, som søgte en deltidsstilling på en café. Det fremgik af jobannoncen, at der ved fremsendelse af ansøgning skulle vedlægges et foto, hvilket kvinden gjorde. Senere samme dag modtog hun en række e-mails fra ejeren af caféen, der blandt andet indebar kommentarer omkring kvindens udseende, en middagsinvitation og et foto af ejeren selv.

 

Ligebehandlingsnævnet fandt, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket sexchikane, hvorfor det blev pålagt ejeren af caféen at bevise, at der ikke var sket krænkelse på grund af køn. Da ejeren af caféen ikke besvarede nævnets henvendelser i sagen, fandt nævnet, at han ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

 

Den kvindelige jobsøger fik således medhold i sin klage og modtog en godtgørelse på 12.500 kr. 

 

Læs afgørelsen om den kvindelige jobansøger og caféejeren 


Bemærk, at begge sager blev behandlet før den tidligere omtalte lovændring af ligebehandlingsloven trådte i kraft den 1. januar 2019.

 

Formandsafgørelser

En formandsafgørelse er en afgørelse, der kan afgøres af ét medlem fra nævnets formandskab. Sådanne afgørelser kan alene træffes i sager, hvor der foreligger fast praksis på området, og hvor der således ikke er tvivl om sagens udfald. Muligheden for formandsafgørelser blev indført i 2016 og blev i dette år anvendt 8 gange. I 2017 steg antallet af formandsafgørelser til 19.

 

I 2018 skete der en markant stigning, hvor der som en klar ny rekord blev afsagt 51 formandsafgørelser.

 

Stigningen i antallet af afgørelser bør ses som et udtryk for, at reglerne om formandsafgørelser har vundet indpas, og at der med tiden udvikles en mere fast praksis inden for flere af Ligebehandlingsnævnets kompetenceområder.

Særlige områder

Ligebehandlingsnævnet har i deres årsberetning valgt at behandle en række centrale emner, som nævnet og domstolene i løbet af året har taget stilling til. De omfatter blandt andet afgørelser om afskedigelser på grund af graviditet, chikanøs adfærd, forskelsbehandling på grund af alder og fravigelse af det sædvanlige godtgørelsesniveau.

 

Vi har her valgt at fremhæve nogle af de emner og afgørelser, som Ligebehandlingsnævnet har behandlet i årsberetningen. 

 

1. Graviditet og manglende omplacering

Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke på baggrund af graviditet eller fravær efter barselsorloven må afskedige en medarbejder. Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at en afskedigelse under graviditet eller fravær efter barselsorloven ikke er begrundet i disse forhold. Ved denne bevisførelse tillægges det vægt, om arbejdsgiveren har forsøgt at få den pågældende medarbejder omplaceret til en anden ledig stilling.

 

I 2016 slog Højesteret i en principiel dom fast, at en arbejdsgivers pligt til at overveje omplacering gælder helt frem til udløbet af opsigelsesperioden, hvis en stilling på opsigelsestidspunktet må forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

 

Ligebehandlingsnævnet har i 2018 behandlet otte sager vedrørende afskedigelse og omplacering. 

 

Arbejdsgiver havde ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelse ikke var begrundet i graviditet

Denne sag angik en salgsmedarbejder, der blev afskediget to uger efter, at hun havde informeret sin arbejdsgiver om, at hun var gravid. Arbejdsgiveren begrundede afskedigelsen med, at der ville komme en større organisationsændring.

 

En uge efter afskedigelsen annoncerede virksomheden efter en lager- og logistiskmedarbejder/salgsmedarbejder, som kunne have den samme uddannelsesmæssige baggrund, som den afskedigede medarbejder. 

 

Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden ikke havde overvejet omplacering af den pågældende medarbejder. Virksomheden kunne i øvrigt heller ikke bevise, at den større organisationsændring var sat i gang. Virksomheden kunne derfor ikke løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen af medarbejderen ikke var begrundet i hendes graviditet. Hun fik derfor medhold i sin klage og tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn på fratrædelsestidspunktet.

 

Læs afgørelsen

Ligebehandlingsprincippet var ikke krænket på trods af manglende omplacering

Denne sag vedrørte en salgsassistent på barselsorlov, der blev afskediget sammen med fem øvrige medarbejdere. Afskedigelsen var begrundet i faldende omsætning, som medførte, at butikken var nødsaget til at dreje nøglen om.

 

Ligebehandlingsnævnet fandt, at det i den konkrete sag ikke var bevist, at afskedigelsen af salgsassistenten var begrundet i, at hun holdt barselsorlov. Kvinden fik derfor ikke medhold i sin klage.

 

Butikken var en del af en større butikskæde. Selvom butikskæden inden afskedigelserne af de fem medarbejdere annoncerede efter en shop-assistant og en sales-assistant til kædens andre butikker, og selvom ingen af de opsagte medarbejder blev forsøgt omplaceret til disse butikker, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at det manglende omplacering var i strid med ligebehandlingsloven.

 

Læs afgørelsen


De øvrige seks sager vedrørte også spørgsmålet om, hvorvidt afskedigelsen var begrundet i graviditet eller barsel. Ved tre af afgørelserne havde virksomheden ikke forsøgt at omplacere medarbejderne. Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at det ikke var godtgjort, at graviditet ikke blev tillagt vægt i beslutningen om afskedigelse, hvorfor klagerne fik medhold.

 

2. Chikanøse ord kan betragtes som forskelsbehandling

Efter lov om etnisk ligebehandling betragtes chikane som forskelsbehandling, "når en optræden i relation til race eller etnisk oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende".

 

I 2018 tog Ligebehandlingsnævnet blandt andet stilling til to sager, der handlede om, hvorvidt der i beskeder og e-mails var udvist chikane, som kunne betragtes som forskelsbehandling.

 

"Fedt så mangler du kun 19.000 kroner perker" og "Hør her din lille bananplukker"

Den ene sag omhandlede en mand, der afgav bud på to brugte biler. Som svar på disse bud skrev sælger: "Fedt så mangler du kun 19.000 kroner perker…." og "Det ser sort ud pt. Jeg sælger til hvid side du".

 

Den anden sag drejede sig om en mand, der havde fået udført arbejde af et håndværkerfirma. Manden mente dog ikke, at arbejdet var korrekt udført og krævede derfor en kreditnota.

 

Som svar fik manden en e-mail fra direktøren i håndværkerfirmaet, der blandt andet skrev: "Jeg ved [ikke] hvor i verden man tror at det er ok ikke at betale for arbejde man har bestilt men her betaler man!!!", "…da det her ikke er nogen bazar eller rismarked så vil jeg forslå at du betaler den forfaldne faktura." og "Hør her din lille banan plukker (…). Hvis du sender mig en kopi af den 'gældende' lovgivning, så kreditere jeg hele beløbet og sender et gave kort til Indiancorner".

 

I begge sager var de indklagede bekendt med klagers navn, og der blev på den baggrund lagt vægt på, at deres omtale af klager og øvrige ordvalg havde relation til klagers race og/eller etniske oprindelse. Ligebehandlingsnævnet fandt således, at der i begge sager var udvist  en chikanøs adfærd, der måtte betragtes som forskelsbehandling i strid med lov om etnisk ligebehandling. Begge klagere blev tilkendt en godtgørelse på 5000 kr.

Afgørelsen kan findes her og her.

 

3. Forskelsbehandling på grund af alder

Ligebehandlingsnævnet har, som tidligere bemærket, behandlet en række klager om forskelsbehandling på grund af alder. Vi har udvalgt to sager. 

Diskriminerende bestemmelse i overenskomst om pension kunne opretholdes

En af de sager, som Ligebehandlingsnævnet har behandlet i 2018 om alder, drejede sig om fem medarbejdere under 50 år, der i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse blev dækket af en overenskomst, der var indgået for området.

 

Overenskomsten indeholdte en bestemmelse om tilhørende arbejdsmarkedspension, hvorfor medarbejderne skulle skifte pensionsselskab.

 

Den nye pensionsordning var imidlertid ringere end den hidtidige pensionsordning. Derfor blev der indsat en bestemmelse i overenskomsten om at de medarbejdere, som var fyldt 50 år inden den 1. marts. 2017 kunne fortsætte i den hidtidige og mere gunstige pensionsordning. De øvrige medarbejdere, der ikke hørte til denne gruppe, kunne i stedet søge dispensation, hvis der var tale om en ekstraordinær situation.

 

Nævnet fandt, med henvisning til EU-Domstolens tidligere praksis, at overenskomstens bestemmelse om dispensationsadgangen lå indenfor forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde. Ligeledes var der påvist faktiske omstændigheder for at medarbejdere, der var fyldt 50 år den 1. marts 2017, blev stillet bedre end de øvrige medarbejdere.

 

De 5 medarbejdere, der ikke var fyldt 50 år, var dermed stillet ringere end de medarbejdere, der var fyldt 50 år. Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at der var tale om forskelsbehandling på grund af alder. Imidlertid var denne forskelsbehandling objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål om at tilgodese de medarbejdere, der var tættest på pensionsalderen. 

 

Derudover fandt Ligebehandlingsnævnet også, at ordningen ikke gik videre, end hvad der måtte være nødvendigt for at nå målet.

 

Ligebehandlingsprincippet var derfor ikke krænket, og klagerne fik ikke tilkendt en godtgørelse.

 

Læs afgørelsen 

Bestemmelse om pligtmæssig fratræden i overenskomst var saglig

Denne sag drejede sig om en ejendomsservicetekniker, som klagede til Ligebehandlingsnævnet, da det fremgik af hans overenskomst, at han skulle fratræde sin stilling, når han nåede pensionsalderen.

 

Bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster er som udgangspunkt ugyldige, hvis de er i strid med forskelsbehandlingslovens bestemmelser. Dog gælder det, at aldersgrænser der er fastsat i eller aftalt i henhold til kollektive aftaler og overenskomster, som var gældende, da forskelsbehandlingsloven blev ændret i 2004 kan opretholdes, såfremt de er objektivt og rimeligt begrundet i legitime formål, og at midlerne til at opfylde disse formål er hensigtsmæssige og nødvendige. 

 

Det var tilfældet i denne sag, da arbejdsgiveren havde bevist, at bestemmelsen i overenskomsten var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål og ikke gik udover det nødvendige. På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet til trods for, at det i sagen var påvist, at ejendomsserviceteknikeren var blevet forskelsbehandlet på grund af alder, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket. Bestemmelsen kunne derfor opretholdes.

 

Afgørelsen blev truffet på baggrund af en lignende dom, der blev afsagt ved retten i Svendborg den 20. juni 2018, hvor samme problemstilling gjorde sig gældende. Retten fandt i denne sag, at bestemmelsen i overenskomsten var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. Bestemmelsen i overenskomsten var nemlig begrundet i et skånehensyn til medarbejderne, da arbejdet som ejendomsfunktionær og varmemester er et krævende job, der består af en betydelig mængde manuelt og fysisk arbejde. Med bestemmelsen varetog man hensynet til at sikre ældre medarbejdere en værdig afslutning på deres arbejdsliv og hensynet til at lette arbejdsgivernes personaleadministration i forbindelse med medarbejdernes fratræden.

 

Byretten fandt desuden blandt andet på baggrund af arbejdsmarkedets parters vide skønsmargin, at bestemmelsen i overenskomsten om pligtmæssig fratræden var hensigtsmæssig og egnet til at opnå formålet, og at den ikke gik videre end det nødvendige, da det efter overenskomsten var muligt, at ansættelsen kunne forlænges, hvis begge parter ønskede det.

 

Læs Ligebehandlingsnævnet afgørelse

4. Fastsættelse af godtgørelsesniveauet og fravigelse af det sædvanlige niveau

Når Ligebehandlingsnævnet skal fastsætte en godtgørelse, tager nævnet udgangspunkt i praksis og foretager et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder blandt andet hændelsens alvor og karakter. Godtgørelsesniveauet vil derfor afhænge af krænkelsens grovhed. I 2018 har Ligebehandlingsnævnet i fire sager tilkendt en højere godtgørelse end sædvanligt.

 

Kvindelig ansøger oplyste om sin graviditet og fik sin jobsamtale aflyst

Denne sag drejede sig om en kvindelig jobansøger til en tidsubegrænset fuldtidsstilling. Kvinden havde gennemført to ansættelsessamtaler ved virksomheden, da hun over telefonen blev indkaldt til tredje og sidste samtale. Her oplyste kvinden, at hun var gravid. Samtalen blev herefter aflyst af virksomheden og kvinden fik afslag på sin ansøgning. 

 

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Det sædvanlige godtgørelsesniveau for denne type krænkelsessager udgør 25.000 kr. I denne sag blev godtgørelsen imidlertid fastsat 40.000 kr. 

 

Ved fastsættelse af størrelsen på godtgørelsen lagde Ligebehandlingsnævnet særligt vægt på, at formålet med den tredje og sidste samtale blandt andet var at gennemgå ansættelseskontrakten, og at afslaget derved alene var begrundet i kvindens graviditet.

 

Læs afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet

Krænkelse efter både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven

I denne sag havde en arbejdsgiver handlet i strid med både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven. Som regel udløser flere overtrædelser i en sag også en højere godtgørelse, end hvis der blot er tale om en enkelt overtrædelse. 

 

Sagen handlede om en kvindelig kørestolsbruger, der på tidspunktet for afskedigelsen var på barselsorlov. Arbejdsgiveren begrundede afskedigelsen i, at kvinden på grund af sit handicap var den mindst fleksible medarbejder. Arbejdsgiveren havde dog ikke redegjort for behovet for fleksibilitet og havde derved ikke godtgjort, at afskedigelsen var objektivt begrundet i et sagligt formål. Desuden havde arbejdsgiveren ikke kunne godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i kvindens barselsorlov. Kvinden fik derfor medhold i, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af handicap og på grund af sit køn. Kvinden fik tildelt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.  

Læs afgørelsen 

Ringere ansættelsesvilkår 

Denne sag vedrørte en tjenestemand, der netop var blevet tilbudt en fuldtidsstilling. Manden var imidlertid ved at nærme sig pensionsalderen og dermed udbetalingstidspunktet for sin alderspension. Da ansættelsen indeholdt et særligt ansættelsesvilkår, der indebar, at alderspensionen ville blive modregnet i lønnen, valgte han at afslå stillingen, da dette vilkår medførte markant ringere lønvilkår for ham.

 

Nævnet fandt, at sådanne særlige vilkår for pensionister, udgjorde direkte forskelsbehandling på grund af alder.

 

Tjenestemanden blev derfor tilkendt en godtgørelse på 40.000 kr. Nævnet lagde særligt vægt på, at tjenestemanden afslog stillingen på grund af de markant ringere lønvilkår.

 

Læs afgørelsen

 

Kommunes generelle praksis om ikke at ansætte pensionister

Den sidste sag, hvor Ligebehandlingsnævnet fraveg det sædvanlige godtgørelsesniveau, angik en pensionist, der havde fået afslag på ansættelse i en deltidsstilling. Afslaget var begrundet i, at pensionister som udgangspunkt ikke blev tilbudt ansættelse i kommunen. Kommunen oplyste i den forbindelse, at hvis det var nødvendigt at ansætte en pensionist, måtte det kun ske i korte, afgrænsede perioder. 

 

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, og klageren blev derfor tilkendt en godtgørelse på 35.000 kr.

 

Læs afgørelsen

Læs Ligebehandlingsnævnets årsberetning 2018