Million­erstatning til mobbet medarbejder på trods af fratrædelses­aftale

Det handlede sagen om

En medarbejder på et bosted havde været sygemeldt i en periode. Da hun kom tilbage på arbejde, oplevede hun i stigende grad, at hun blev mobbet af kollegerne.

Arbejdsmiljørepræsentanten på bostedet gjorde ledelsen opmærksom på problemet, og medarbejderen bad selv ledelsen om et møde mellem hende og nogle af kollegerne for at tale oplevelserne igennem. Der blev dog ikke indkaldt til et sådant møde eller reageret på mobningen.

Under sagen blev der afgivet varierende forklaringer om forholdene på arbejdspladsen. En række af medarbejderens kolleger forklarede, at der ofte blev talt nedladende til medarbejderen på blandt andet personalemøder, uden at ledelsen greb ind. Efter deres opfattelse havde medarbejderen altså været udsat for mobning.

Arbejdsmiljørepræsentanten forklarede, at hun på flere møder med ledelsen havde gjort opmærksom på, at medarbejderen ikke trivedes. Hun oplevede dog ikke, at det blevet taget seriøst. Derfor anmodede hun i samarbejde med medarbejderen om, at forholdet blev anmeldt som en arbejdsskade.

Ledelsen forklarede, at det ikke var ledelsens opfattelse, at medarbejderen blev mobbet. Begge ledere tilkendegav dog, at der var mange uoverensstemmelser mellem kollegerne på arbejdspladsen, og ledelsen var opmærksomme på, at der generelt var et dårligt arbejdsmiljø på bostedet.

Fratrædelsen

I sommeren 2014 modtog medarbejderen et brev fra regionen, hvor der stod, at man påtænkte at opsige hende på grund af samarbejdsvanskeligheder og længerevarende sygemelding. Dette førte til, at regionen og medarbejderen indgik en fratrædelsesaftale. Under forhandlingerne om aftalen blev medarbejderen repræsenteret af FOA. 

Mobning var ikke et tema ved forhandlingerne mellem regionen og FOA, og emnet blev ikke berørt i fratrædelsesaftalen.

Efterfølgende traf Arbejdsmarkedets Erhvervssikring flere afgørelser om, at medarbejderen havde varige mén og erhvervsevnetab som følge af psykisk sygdom. Afgørelser, som slog fast, at medarbejderen havde været udsat for en ekstraordinær belastning i form af mobning.

Ankestyrelsen stadfæstede den første midlertidige afgørelse om erhvervsevnetab. 

Byretten i Viborgs dom

Fratrædelsesaftalens betydning for parternes retsstilling

Under sagen argumenterede regionen for frifindelse og for, at der med fratrædelsesaftalen var taget endelig stilling til ethvert økonomisk mellemværende mellem regionen og medarbejderen.

Det fremgik af fratrædelsesaftalen, at "Sagen betragtes herefter for at være afsluttet og kan ikke genoptages.” Regionen mente, at medarbejderen og FOA burde have taget forbehold for arbejdsgivers erstatningsansvar for mobning, da den påståede mobning havde fundet sted i perioden op til, at aftalen blev indgået. Medarbejderen argumenterede derimod for, at parterne ikke havde gjort op med regionens erstatningsansvar i fratrædelsesaftalen.

I afgørelsen af sagen lagde byretten til grund, at fratrædelsesaftalen kun vedrørte afslutningen på medarbejderens ansættelsesforhold hos regionen og vilkårene herfor. Ifølge byretten kunne den afsluttende passus i fratrædelsesaftalen derfor ikke udelukke medarbejderen fra at rette et erstatningskrav mod regionen som følge af mobningen, da denne fandt sted under ansættelsesforholdet. 

Regionens ansvar for mobningen

Spørgsmålet var nu, om mobningen udgjorde en arbejdsskade, som regionen som arbejdsgiver var erstatningsansvarlig for.

Byretten lagde til grund, at medarbejderen var udsat for mobning på bostedet i perioden, efter hun vendte tilbage til arbejdspladsen, og at hun som følge heraf havde pådraget sig en arbejdsskade. 

I den forbindelse lagde byretten vægt på afgørelserne fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikring og Ankestyrelsen samt forklaringerne fra kollegerne og arbejdsmiljørepræsentanten på bostedet. 

Baseret på forklaringerne fandt byretten, at ledelsen på bostedet undlod at igangsætte forbedrende tiltag på trods at være klar over, at der var et dårligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og at medarbejderen blev udsat for mobning.

Byretten fandt derfor efter en samlet vurdering, at regionen havde handlet ansvarspådragende som arbejdsgiver og derfor var erstatningsansvarlig for medarbejderens psykiske arbejdsskade.

På den baggrund blev regionen dømt til at betale 2.332.296,29 kroner i erstatning og godtgørelse med tillæg af sædvanlig procesrente. En afgørelse, som regionen nu har anket til landsretten.

Hvad viser dommen?

Dommen illustrerer, at regionen som arbejdsgiver har et ansvar for at sikre, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, hvilket er et krav efter arbejdsmiljølovgivningen. Ifølge byrettens dom betyder det også, at arbejdsgiver kan være erstatningsansvarlig, hvis der ikke gribes ind over for mobning.

Derudover viser dommen, at arbejdsgivere skal være særligt opmærksomme på udformningen af en fratrædelsesaftale, da denne kan få afgørende betydning for parternes retsstilling i forbindelse med afviklingen af et ansættelsesforhold. 

Vi følger udviklingen af sagen og holder dig opdateret, når landsrettens afgørelse er klar.

Vores rådgivning

Har du spørgsmål til, hvordan du og din virksomhed sikrer, at jeres arbejdsmiljø lever op til alle kravene i arbejdsmiljøloven? Så er du altid velkommen til at kontakte vores specialister i ansættelses- og arbejdsret. De står klar til at rådgive jer om, hvilke tiltag I kan iværksætte for at imødekomme lovgivningen, og hvordan I håndterer eventuelle fratrædelsesaftaler på den mest hensigtsmæssige måde.