Region havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse inden afskedigelse af handicappet lægesekretær

Østre Landsret har taget stilling til, om en lægesekretær med en hjertesygdom blev udsat for ulovlig forskelsbehandling af sin arbejdsgiver, da hun blev opsagt som følge af sygdom.

Sagen kort

En lægesekretær var ansat i en fuldtidsstilling på en kirurgisk afdeling på et sygehus. I februar 2017 blev hun diagnosticeret med en hjertesygdom, der medførte en nedsat pumpefunktion i hjertet. Som følge af hjertesygdommen måtte lægesekretæren overgå til at være deltidssygemeldt fire timer dagligt. Der blev i den forbindelse afholdt en række omsorgssamtaler, og der blev udarbejdet en mulighedserklæring for lægesekretæren. Af den fremgik det, at hun ville kunne arbejde ca. 16 timer om ugen i en "rolig arbejdsrytme".

 

Regionen tilbød i september 2017 lægesekretæren en stilling på 16 timer om ugen, men lægesekretæren afslog dette af økonomiske årsager. I stedet anmodede hun om at blive ansat 16 timer om ugen i en fleksjobordning. Det blev i den forbindelse oplyst, at kommunen havde tilbudt at bevilge fastholdelsesfleksjob til lægesekretæren fra januar 2018, hvis sygehuset ville ansætte hende i et fastholdelsesfleksjob på 16 timer om ugen.

 

Dette kunne regionen ikke tilbyde, og i oktober 2017 påbegyndte regionen i stedet en procedure for afskedigelse af lægesekretæren, da afdelingens drift ikke kunne bære hendes fortsatte fravær.

 

Der var mellem parterne enighed om, at lægesekretærens hjertesygdom var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, samt at lægesekretæren var blevet opsagt, da hun som følge af sin hjertesygdom ikke kunne passe sin fuldtidsstilling som lægesekretær.

Tilpasningsforpligtelsen 

Spørgsmålet, som Østre Landsret skulle tage stilling til, var derfor, om regionen – i strid med forskelsbehandlingsloven –herved havde udsat lægesekretæren for forskelsbehandling på grund af handicap ved ikke at have opfyldt tilpasningsforpligtelsen forud for opsigelsen.

 

Tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2a  indebærer blandt andet, at en arbejdsgiver skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en medarbejder med handicap adgang til beskæftigelse.

 

Det betyder i praksis, at hvis arbejdsgiveren kan foretage tilpasninger der gør, at medarbejderen vil være i stand til at varetage arbejdet på trods af sit handicap, så er arbejdsgiveren som udgangspunkt forpligtet til at gøre dette. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. 

Rettens begrundelse og resultat

I sin dom den 23. april 2021 udtalte Østre Landsret, i overensstemmelse med landsrettens tidligere praksis, at tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2a ikke indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at samle opgaver fra andre afdelinger eller teams i én stilling, som lægesekretæren herefter ville kunne varetage, herunder som et fleksjob. Efter landsrettens opfattelse ville der i så fald være tale om en etablering af en ny stilling, som ville have andre funktioner end de, der normalt karakteriserer arbejdet som lægesekretær.

 

Det afgørende var herefter, om lægesekretæren var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen som lægesekretær.

 

Efter bevisførelsen lagde landsretten til grund, at regionen som arbejdsgiver havde iværksat flere relevante tilpasninger, ud over en nedsættelse af arbejdstiden til 16 timer, for at hjælpe lægesekretæren med sit handicap. Regionen havde blandt andet begrænset lægesekretærens opgaveportefølje, aflastet hende for telefonpasning og flyttet hende til et enekontor for at give et roligt arbejdsmiljø. Disse skånehensynvar imidlertid ikke længere hensigtsmæssige i forhold til afdelingens drift og den belastning af lægesekretærens kollegaer, som tilpasningerne medførte.

 

Herudover havde ledelsen også undersøgt muligheden for et fleksjob til lægesekretæren i de øvrige grupper på kirurgisk afdeling. Landsretten fandt det bevist, at dette ikke var en realistisk mulighed på baggrund af de anførte arbejdsopgaver.

 

På den baggrund konkluderede landsretten, at regionen havde godtgjort, at regionen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven i forhold til lægesekretærens handicap. Det kunne ikke føre til en anden vurdering, at lægesekretæren for landsretten havde forklaret, at hun nu var velmedicineret og efter egen opfattelse ville kunne klare at arbejde 16 timer om ugen som lægesekretær uden andre skånehensyn end en nedsættelse af arbejdstiden.

Hvad viser dommen?

Dommen viser, at tilpasningsforpligtelsen som udgangspunkt ikke omfatter en pligt for arbejdsgiveren til at etablere en ny stilling til en handicappet medarbejder med opgaver, der ligger uden for medarbejderens normale stilling. Dette er i overensstemmelse med tidligere retspraksis. I forlængelse heraf er en arbejdsgiver således heller ikke forpligtet til at tilbyde medarbejdere med handicap en fleksjobordning som en del af tilpasningsforpligtelsen, hvis dette kræver, at der reelt etableres en ny stilling, og at det ikke er foreneligt med de opgaver, der skal varetages i den eksisterende stilling.


Herudover viser afgørelsen, at der ved vurderingen af, om en tilpasning er hensigtsmæssig i forskelsbehandlingslovens forstand, kan inddrages et hensyn til, om tilpasningen er driftsmæssig forsvarlig for virksomheden, herunder hvorvidt tilpasningen vil belaste øvrige medarbejdere.

Vores rådgivning 

Der er i de senere år blevet ført en række sager for domstolene om, hvorvidt afskedigelse af en medarbejder med en langvarig sygdom udgør ulovlig forskelsbehandling af en handicappet medarbejder i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder om indholdet og udstrækningen af arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse.

 

Har du spørgsmål til, hvordan du og din virksomhed i praksis skal håndtere forskelsbehandlingslovens regler? Så er du altid velkommen til at kontakte vores team af specialister i ansættelsesret- og arbejdsret. De står klar til at rådgive om, hvilke tiltag der kan iværksættes for at imødekomme lovgivningen, herunder hvordan en eventuel afskedigelse håndteres på den mest hensigtsmæssigt måde.