Ansættelsesret

Hvorfor er ansættelsesret relevant og lovreguleret?

De fleste virksomheder i Danmark har medarbejdere ansat eller benytter på anden måde arbejdskraft, og virksomhederne har derfor i større eller mindre grad stiftet bekendtskab med forskellige ansættelsesretlige problemstillinger. 

 

"Ansættelsesret" er det juridiske område, der regulerer forholdet mellem den enkelte medarbejder og arbejdsgiver. Den "kollektive arbejdsret" regulerer de kollektive aspekter i et ansættelsesforhold i form af kollektive overenskomster mv. 

Ansættelsesret er lovreguleret, fordi der er et behov for at regulere styrkeforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder, og fordi der fra politisk side (dansk såvel som EU) traditionelt har været et ønske om at give medarbejdere en række lovfæstede rettigheder. I Danmark gælder "den danske model", hvilket betyder, at et centralt element i ansættelsesretten er de kollektive overenskomster, der er indgået mellem arbejdsmarkedets parter. 

Ansættelsesret er kendetegnet ved at være et dynamiske juridiske område, der konstant er i udvikling på såvel lovgivningsniveau som inden for retspraksis (danske domstole, EU-domstolen, Ligebehandlingsnævnet mv.). Området kan derfor være svært for arbejdsgivere at navigere i, og fejl kan komme til at koste dyrt i form af betaling af godtgørelser mv. til medarbejdere. 

 

Hvor finder jeg reglerne ?

Den danske ansættelsesret er baseret på lovgivning, der både er national (fx funktionærloven) og udspringer af EU-retten (fx ansættelsesbevisloven, deltidsloven, lov om tidsbegrænsede ansættelser, udstationeringsloven, mv.). Hertil kommer, at national lovgivning revideres på baggrund af påvirkning fra EU-retten (fx den nye ferielov). 

I hvilke situationer skal jeg være opmærksom på reglerne om ansættelsesret?

Vi rådgiver vores klienter om alle  aspekter af ansættelsesforhold, herunder:

Ansættelsesforholdets indgåelse

 

  • Krav til ansættelseskontrakten 
  • Udarbejdelse af incitamentsprogrammer
  • Kunde- og konkurrenceklausuler
  • Immigrationsforhold
  • Kollektive overenskomster

Det løbende ansættelsesforhold

 

  • Arbejdsmilljø
  • Fravær (ferie, sygdom, barsel mv.)
  • Ind- og udstationering
  • Advarsler
  • Gennemførelse af ændringer i ansættelsesforholdet
  • Kollektive overenskomster
  • Virksomhedsoverdragelser
  • Personalehåndbøger- og politikker
  • Ligebehandling og diskrimination

 

Ansættelsesforholdets ophør

 

  • Opsigelse (herunder masseafskedigelser)
  • Bortvisning
  • Medarbejdere, der nyder særlig beskyttelse mod afskedigelse
  • Medarbejderes konkurrerende aktiviteter efter fratrædelse
  • Tvister – ordinære domstole, voldgift, Arbejdsretten
          

Hvilken myndighed fører tilsyn med lovgivningen om ansættelsesret? 

Der er ingen overordnet myndighed, der fører tilsyn med al lovgivning vedrørende ansættelsesret. Det er således som udgangspunkt op til den enkelte arbejdsgiver/medarbejder at føre tilsyn og sikre, at reglerne løbende overholdes. 

På nogle områder findes der imidlertid en offentlig myndighed, der fører tilsyn og kan komme på uanmeldt besøg. Det gælder fx for Arbejdstilsynet, der fører tilsyn med, at danske virksomheder overholder arbejdsmiljølovgivningen. 

 

Er et ansættelsesretligt compliance audit relevant for min virksomhed?

Ansættelsesretten er et dynamisk retsområde, der løbende ændrer sig. Det kan gøre det svært for en arbejdsgiver at holde sig ajour på dels seneste lovgivningsmæssige tiltag, dels seneste retspraksis. Senest er en række ændringer til aktieoptionsloven trådt i kraft, som er beskrevet nærmere i vores nyhedsbrev, ligesom der den 1. september 2020 træder en nye ferielov i kraft, der allerede nu kræver arbejdsgiveres opmærksomhed for at sikre korrekt implementering. Læs mere om dette i vores nyhedsbrev. Derudover har Arbejdstilsynet udsendt en ny arbejdsmiljøvejledning, der blandt andet har øget fokus på psykisk arbejdsmiljø samt chikane.

På EU-niveau sker der løbende ændringer, og senest er der vedtaget en række ændringer til udstationeringsdirektivet, der påvirker, hvor lang tid en udstationering kan vare, før de udstationerede opnår en række rettigheder i det land, de udstationeres til. Læs det reviderede udstationeringsdirektiv.

Dette er blot nogle få eksempler på ændringer, som en arbejdsgiver bør forholde sig til og herefter bør vurdere, om skaber behov for ændringer i virksomheden.

Derudover bør en arbejdsgiver løbende sikre sig, at ansættelsesretlige dokumenter (blandt andet ansættelseskontrakter, bonusprogrammer, politikker, personalehåndbøger mv.) ajourføres i forhold til lovændringer og markedspraksis, idet sidstnævnte blandt andet har betydning i forhold til forhandling af ansættelseskontrakter med nye kandidater. 

 

Hvem kan jeg kontakte, hvis jeg har spørgsmål om ansættelsesret?

Tryk på +'et herunder, eller se kontaktpersoner i højre side.