Medarbejders e-mail til kolleger med kritik af ledelsen berettigede bortvisning

Østre Landsrets dom af 28. oktober 2019

Sagen kort

M, der siden den 1. marts 2014 havde været ansat som IT-forretningskonsulent hos den pågældende virksomhed, blev den 19. april 2016 indkaldt til en samtale. Under samtalen blev M opsagt til fratræden med tre måneders varsel med henvisning til bortfald af arbejdsopgaver med deraf følgende kapacitetstilpasning. I forbindelse med opsigelsen blev M fritstillet.

I opsigelsesbrevet var det anført, at M i fritstillingsperioden fortsat skulle overholde sin loyalitetsforpligtelse, ligesom M efter sin fratræden fortsat havde tavshedspligt om virksomhedens forhold.

Dagen efter opsigelsen og en time før et fællesmøde, hvor virksomheden skulle orientere medarbejderne om planlagte reduktioner i virksomheden, udsendte M en e-mail "bcc" til 28 af sine kolleger, hvoraf 5-6 var mellemledere. I e-mailen beskrev M situationer og begivenheder, der var egnede til at miskreditere ledelsen. Desuden brugte M visse steder voldsom sprogbrug og en enkelt leder blev nævnt ved navn. 

På den baggrund blev M bortvist samme dag.

Under sagen gjorde virksomheden gældende, at M under samtalen, hvor han blev opsagt, var blevet pålagt en særlig tavshedspligt i relation til de planlagte reduktioner, indtil fællesmødet var blevet afholdt, da flere medarbejdere ville blive berørt af planerne. 

Byrettens og landsrettens dom 

Byretten fandt det ikke godtgjort, at M var blevet pålagt en særlig tavshedspligt i relation til det planlagte fællesmøde og lagde i den forbindelse vægt på, at der ikke i selve opsigelsesbrevet var anført noget om et sådant specifikt pålæg. Byretten fandt dog, at M havde handlet illoyalt i en sådan grad, at bortvisningen var berettiget. 

Byretten udtalte, at hvor en reaktion på en opsigelse sker internt i virksomheden, må der tillægges en afskediget medarbejder et vist spillerum med hensyn til dennes reaktion på afskedigelsen, især hvis reaktionen sker over for ledelsen. Byretten udtalte desuden, at der må tages et vist naturligt hensyn til, at afskedigelse kan afføde frustrationer og umiddelbare vredesudbrud.

Udover e-mailens indhold lagde byretten vægt på:

• at e-mailen var fremsendt en time før fællesmødet
• at M var bekendt med mødetidspunktet
• at virksomheden på det tidspunkt måtte antages at have befundet sig i en sårbar situation set i lyset af præsentation og gennemførelse af planerne om reduktion.

Byretten fandt, at e-mailen i høj grad havde været egnet til at skabe usikkerhed og frygt blandt medarbejderne og dermed at have vanskeliggjort ledelsens gennemførelse af planerne. Byretten fandt endvidere, at M måtte have indset dette, da M havde haft god tid til at overveje sin reaktion og stilling (e-mailen blev sendt dagen efter M var blevet opsagt).  

Østre Landsret lagde vægt på, at e-mailen blev sendt til omkring 28 medarbejdere, hvoraf 5-6 af dem var mellemledere. Med den bemærkning og af de grunde som byretten havde anført, stadfæstede Østre Landsret dommen. 

Hvad viser dommen?

Dommen illustrerer, at en medarbejders adgang til at reagere følelsesmæssigt indsnævres, når medarbejderen har haft tid til at overveje sin reaktion og må have indset hvilke konsekvenser, reaktionen kan have for virksomheden og kollegerne. Desuden viser dommen, at såfremt en medarbejder i forbindelse med en opsigelse pålægges en særlig tavshedspligt i et bestemt tidsrum, bør det anføres i opsigelsesbrevet.