Lov om midlertidig lønkompensation under COVID-19 nu vedtaget ‒ statusoverblik for virksomheder

Folketinget har i dag den 24. marts 2020 vedtaget lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19. Lovforslaget fastlægger de nærmere rammer for arbejdsgivere og lønmodtagere, der benytter lønkompensationsordningen, der er etableret på baggrund af trepartsaftalen af den 14. marts 2020 mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen. Med denne nyhed vil vi sætte fokus på virksomheders anvendelsesmuligheder i forbindelse med lønkompensationsordningen samt nogle af de præciseringer og afklaring af fortolkningstvivl, der er tilvejebragt i forbindelse med lovgivningsprocessen.
Vi har i en tidligere omtale om trepartsaftalen gennemgået betingelserne for anvendelsen af de nye regler om midlertidig hjemsendelse med lønkompensation.

Lovforslaget er vedtaget og mulighed for hjemsendelse med kompensation en realitet

Folketinget har i dag vedtaget lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19. Loven bygger på trepartsaftalen om lønkompensation indgået mellem DA, FH og regeringen af den 14. marts 2020, der blev udmøntet i et aktstykke 108, som Folketingets Finansudvalg tilsluttede sig den 17. marts 2020.

Fra og med den 25. marts 2020 kan virksomheder, der er ekstra hårdt ramt af COVID-19, derfor søge om lønkompensation i op til maksimalt 3 måneder for lønmodtagere, som er blevet eller vil blive hjemsendt som følge COVID-19-situationen i perioden fra den 9. marts frem til den 9. juni 2020. 

Betingelserne for at gøre brug af ordningen skal være opfyldt, herunder at enten minimum 30 % af lønmodtagerne i selskabet eller over 50 lønmodtagere hjemsendes med fuld løn (hjemsendelsen skal være et reelt alternativ til afskedigelse), ligesom der ikke må arbejdes under hjemsendelsen. Vi har fortalt nærmere om de enkelte betingelser i vores tidligere nyhed. Det er en ensidig ordning i den forstand, at lønmodtagerne ikke kan protestere mod dens anvendelse, og arbejdsgiver kan således anvende den ‒ eventuelt kun i relation til en afdeling/gruppe af lønmodtagere ‒ uanset om lønmodtagerne måtte være uenige heri. Medarbejdere kan hjemsendes med 1 dags varsel. Det betyder, at hjemsendelsen kan have virkning fra førstkommende kalenderdag efter en hjemsendelse er meddelt til lønmodtagere. 

Der er med andre ord tale om en ordning, der suspenderer lønmodtagernes almindelige arbejdsforpligtelse, men derudover består ansættelsesforholdet som udgangspunkt uændret i hjemsendelsesperioden. Lønmodtageren bevarer således sin anciennitet og genoptager arbejdet på det ansættelsesvilkår, der var gældende forud for hjemsendelsen. 

Der vil i medfør af den vedtagne lov blive udstedt en bekendtgørelse, som forventeligt vil supplere loven med en række yderligere detaljer vedrørende anvendelsen af lønkompensationsordningen og den praktiske håndtering i forbindelse med ansøgningerne, herunder dokumentationskrav mv.

Det er oplyst, at ansøgning om lønkompensation skal ske via www.virk.dk.

Ordningen om lønkompensation for hjemsendte lønmodtagere


Feriedage/feriefridage/tjenestefrihed uden løn
Det er en betingelse for anvendelsen af lønkompensationsordningen, at de hjemsendte lønmodtagere i løbet af hjemsendelsesperioden afholder op til fem dage enten som ferie, feriefridage eller tjenestefrihed uden løn. Virksomheden modtager ikke lønkompensation for disse dage.

Hvis virksomheden vælger at benytte ordningen i en kortere periode end de tre måneder, skal lønmodtagerne alene bidrage med en forholdsmæssig del af de 5 feriedage, feriefridage eller tjenestefrihed uden løn. Ved en måneds hjemsendelse skal der således eksempelvis afholdes 1/3 af de 5 dage.

Frivillige aftaler om nedgang i løn forud for indgang i lønkompensationsordningen 
Virksomheden har mulighed for at indgå frivillige aftaler med lønmodtagerne om eksempelvis nedgang i løn i en periode i tilknytning til anvendelsen af ordningen, således at medarbejderne i hjemsendelsesperioden modtager en lavere løn, og virksomheden kompenseres i højere grad via lønkompensationsordningen. Hvis virksomheden vælger at varsle nedgang i løn, dvs. hvor det ikke sker efter frivillig aftale, kan lønkompensationsordningen ikke anvendes for den pågældende medarbejder, da en ensidigt varslet ændring vil blive sidestillet med en opsigelse. 

Hvis frivillige aftaler indgås forud for indtræden, kan virksomheden søge om lønkompensation med udgangspunkt i de nye aftalte lønvilkår, og lønmodtageren skal ikke pålægges at afholde fem dage som enten som ferie, feriefridage eller tjenestefrihed uden løn. 

I forbindelse med det lovforberedende arbejde er det kommet frem, at det hviler på aftale mellem DA og FH, at sådanne frivillige aftaler om nedgang i løn/tid skal være indgået med en lønmodtagerrepræsentant (f.eks. en tillidsrepræsentant i overenskomstdækkede virksomheder) eller ‒ i mangel af sådanne repræsentanter ‒ med et flertal af de medarbejdere, der er berørte af lønnedgangen. De almindelige regler om indgåelse af aftaler om lønnedgang skal endvidere være fulgt. Rækkevidden heraf er uklar i forhold til ikke-overenskomstdækkede virksomheder, hvor nedgang i løn og arbejdstid normalt aftales på individuel basis. 

Løbende tilpasninger
Det er inden for visse grænser muligt for virksomheden at foretage løbende tilpasninger i den tre måneders periode, hvor lønkompensationsordningen kan anvendes. 

Virksomheden kan således løbende opjustere antallet af hjemsendte lønmodtagere, hvis der opstår et behov herfor. Virksomheden har desuden mulighed for i en periode at tilbagekalde en del af de lønmodtagere, der er hjemsendt med lønkompensation, hvis der opstår behov for at anvende lønmodtagernes arbejdskraft. Det er f.eks. tilfældet, hvis virksomheden modtager nye ordrer, som ikke var forventet, som medfører et behov for arbejdskapacitet. I den efterfølgende kontrol skal virksomheden tilbagebetale for meget udbetalt lønkompensation for den periode, hvor lønmodtagerne var kaldt tilbage på arbejde.  

Det er vigtigt, at betingelsen om hjemsendelse af minimum 30 % eller 50 lønmodtagere kontinuerligt overholdes af virksomheden i forbindelse med de løbende justeringer, da virksomheden ellers ikke er berettiget til lønkompensation.  

Kompensationen beregnes på baggrund af den samlede løn
Den løn, som virksomheder skal oplyse i forbindelse med ansøgning om lønkompensation, og den løn, som kompensationen beregnes på baggrund af, er medarbejderens samlede løn, der defineres i overensstemmelse med det almindelige lønbegreb "fuld løn". Den omfatter derfor den almindelige, faste løn, herunder pensionsbidrag og diverse tillæg. 

Opsigelser før, under og efter brug af ordningen

Lønkompensationsordningen har til formål at mindske antallet af opsigelser i den private sektor som følge af de økonomiske konsekvenser af COVID-19-situationen i Danmark. 

Lønkompensationsordningen afskærer dog ikke virksomheder fra at iværksætte opsigelser af medarbejdere inden den dato, en virksomhed hjemsender medarbejdere med henblik på at modtage lønkompensation under ordningen. Der er ikke mulighed for at søge lønkompensation for allerede opsagte lønmodtagere, der fortsat er ansat under deres opsigelsesperiode. 

Det er ikke muligt at opsige lønmodtagere i den periode, hvor virksomheden modtager lønkompensation under ordningen, såfremt dette sker som følge af virksomhedens økonomiske forhold. Denne begrænsning i at foretage opsigelser gælder for opsigelser i hele virksomheden og alle medarbejdergrupper, også selvom det eksempelvis kun er én afdeling i virksomheden, der er hjemsendt med lønkompensation. Her er det vigtigt at være opmærksom på, at virksomheden defineres på sit CVR-nr., og at der således ikke kan foretages afskedigelser på én adresse/fysisk lokation på grund af økonomiske forhold, mens der f.eks. er medarbejdere hjemsendt på en anden adresse/fysisk lokation.

Hvis der under anvendelse af ordningen opstår et behov for at foretage opsigelser, bortfalder retten til lønkompensation fra det tidspunkt, hvor virksomheden varsler opsigelsen. Virksomheden har dog ret til den lønkompensation, der er modtaget frem til dette tidspunkt, hvor opsigelser på grund af økonomiske forhold varsles. 

Hvis virksomheden udtræder af ordningen før forventet, eksempelvis fordi der opstår behov for opsigelser, skal virksomheden tilbagebetale eventuelt for meget udbetalt kompensation for tiden efter sådanne opsigelser er meddelt. 

En mere fleksibel ordning ‒ virksomhedens overvejelser både nu og på sigt

Siden offentliggørelsen af trepartsaftalen om midlertidig lønkompensation den 14. marts 2020 har forhandlingerne og det lovforberedende arbejde medført en mere fleksibel ordning, end hvad selve trepartsaftalens tekst umiddelbart lagde op til. 


Virksomheder har således blandt andet mulighed for løbende at afstemme antallet af hjemsendte medarbejdere med det aktuelle behov, så længe minimumsgrænserne er opfyldt, og herudover kan der gennemføres afskedigelser, inden lønkompensationsordningen anvendes. Det er gode og vigtige tiltag, der sikrer en arbejdsgiver bedst mulig fleksibilitet gennem en svær tid.  


En virksomhed, der overvejer at indtræde i lønkompensationsordningen, kan med fordel lave en overordnet beregning for den periode, COVID-19 anslås af have betydning for virksomheden, og derefter en plan for eventuel anvendelse af ordningen. I den forbindelse kan virksomheden blandt andet overveje:


  • timingen for indtræden alt efter de driftsmæssige behov
  • om der er behov for at foretage opsigelser inden indtrædelsen
  • om der skal indgås frivillige aftaler med lønmodtagerne om nedgang i løn og eventuel tid, inden ordningen anvendes
  • hvilke lønmodtagere/afdelinger, der oplever arbejdsmangel og derfor bør hjemsendes.


Virksomheden bør desuden løbende vurdere brugen af ordningen og tilpasse den til udviklingen i de driftsmæssige behov. 


I tillæg til lønkompensationsordningen, der jo medfører, at arbejdsgiver betaler fuld løn (og modtager kompensation) til lønmodtagerne, men lønmodtagerne må ikke udføre arbejde i perioden, bør virksomheder altid også overveje, om de henset til virksomhedens drift er bedre stillet med andre alternativer. Eksempelvis en arbejdsfordelingsordning eller frivillige aftalemodeller, der eventuelt har en længere varighed end kompensationsordningens 3 måneder. 


Det er desuden vigtigt at være opmærksom på, at virksomheden ikke både kan modtage lønkompensation for hjemsendte medarbejdere og samtidig få dækket samme omkostninger fra øvrige støtteordninger indført som følge af COVID-19, f.eks. kompensationsordning for arrangører af arrangementer med +1.000 deltagere.  

Vores rådgivning

Vi følger den videre udvikling med lønkompensationsordningen tæt, herunder også arbejdet med den nye bekendtgørelse. 

Vi er klar med rådgivning i forhold til de forskellige anvendelsesmuligheder af ordningen med hjemsendelse af lønmodtagere med lønkompensation set i forhold til andre alternative tiltag, og vi hjælper gerne med at udarbejde en konkret plan for processen samt praktiske anvisninger forbundet med indgivelse af ansøgninger.