Lov om ny midlertidig arbejds­fordelings­ordning vedtaget

Folketinget har nu vedtaget lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af COVID-19. Loven fastlægger de nærmere rammer for arbejdsgivere og lønmodtagere, der benytter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning, der er etableret på baggrund af trepartsaftalen af 31. august 2020.

Vi har i en tidligere omtale af trepartsaftalen indgået mellem regeringen, Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) gennemgået betingelserne for anvendelsen af den ny midlertidige arbejdsfordelingsordning.

 

Læs mere

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning kan anvendes fra den 14. september 2020

Fra og med mandag den 14. september 2020 har alle virksomheder, både overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede, ret til at etablere en arbejdsfordelingsordning, der indebærer, at arbejdsgiver nedsætter medarbejdernes arbejdstid og tilsvarende løn i en midlertidig periode for at undgå, at de berørte medarbejdere som alternativ afskediges. Medarbejderne "deler" med andre ord det arbejde, der er i virksomheden, og i den resterende tid er medarbejderne ledige. Medarbejderne har mulighed for at søge supplerende dagpenge for at dække det indkomsttab, som forårsages af deres nedsatte arbejdstid/løn. 

 

Det er muligt at etablere en ordning om arbejdsfordeling for maksimalt 4 måneder, og en ordning om arbejdsfordeling skal være etableret senest den 31. december 2020, dog med mulighed for, at etablerede arbejdsfordelinger kan løbe ind i 2021 (dvs. maksimalt frem til udgangen af april 2021). 

 

Præciseringer

Den vedtagne lov udmønter trepartsaftalen, og bringer derfor i sig selv ikke nye tiltag eller elementer. Det har dog været nødvendigt, at enkelte bestemmelser vedrørende arbejds- og ansættelsesretlige forhold, er blevet præciseret, herunder i forhold til den fremgangsmåde og procedure, som arbejdsgivere skal følge i relation til iværksættelsen af arbejdsfordeling. Det drejer sig om:

 

  • Arbejdsgivere, der ønsker at iværksætte arbejdsfordeling, skal oplyse om både det forventede start- og sluttidspunkt for arbejdsfordelingsordningen, samt hvilke vilkår, der vil gælde under den.  


Arbejdsgivere skal informere og høre medarbejderne i overensstemmelse med de i forvejen gældende regler i kollektiv overenskomst eller lov om information og høring. Det vil typisk være samarbejdsudvalget eller tillidsrepræsentanten (og i mangel heraf alle medarbejderne) der skal informeres og høres. Denne informations- og høringsforpligtelse er ikke til hinder for, at proceduren for iværksættelse af arbejdsfordeling igangsættes, men arbejdsfordeling kan først sættes i kraft, når information og høring er foretaget. Det er således arbejdsgivers beslutning, om arbejdsfordeling iværksættes. 

 

Beregning af frist til at acceptere arbejdsfordeling 

Det fremgår af det vedtagne lovforslag, at medarbejdere, der modtager oplysning fra arbejdsgiver om iværksættelsen af arbejdsfordeling, har 24 timer til at beslutte, om de vil omfattes af arbejdsfordelingen. I den forbindelse er det blevet præciseret, at timer, der falder på søndage, juleaftensdag, første juledag, anden juledag, nytårsaftensdag, nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag og anden påskedag ikke medregnes i de 24 timer. 


Hvis medarbejdere ikke ønsker at deltage, kan arbejdsgiveren beslutte, om vedkommende skal afskediges. Det vedtagne lovforslag regulerer ikke adgangen til at opsige medarbejdere, der giver arbejdsgiver meddelelse om, at de ikke ønsker at blive omfattet af arbejdsfordelingen. De almindelige principper for saglighed i forbindelse med opsigelse i lovgivningen og overenskomster finder derfor anvendelse i forbindelse med opsigelserne, hvorfor der må foretages en vurdering på baggrund af de konkrete omstændigheder. 

 

Bekendtgørelse på vej

Den vedtagne lov bemyndiger beskæftigelsesministeren til at fastsætte nærmere regler om betingelserne og rammerne om den nye arbejdsfordelingsordning, og i denne forbindelse er der udstedt et udkast til en bekendtgørelse.


Høringsfristen er nu udløbet, og bekendtgørelsen forventes at træde i kraft mandag den 14. september 2020 (ligesom selve loven). Bekendtgørelsen indeholder blandt andet en gennemgang af betingelserne for at iværksætte en arbejdsfordeling efter de nye regler. Herudover indeholder bekendtgørelsen en mulighed for at undtage visse nøglemedarbejdere.


Det følger således af bekendtgørelsen, at nøglemedarbejdere kan undtages fra deltagelse i en arbejdsfordeling hvis én af følgende betingelser er opfyldt: 


  1. En repræsentant for medarbejderne har indgået en aftale om undtagelse fra deltagelse i arbejdsfordelingen på vegne af den repræsenterede medarbejdergruppe, eller 
  2. Flertallet af den berørte medarbejdergruppe har indgået en aftale om undtagelse fra arbejdsfordelingen. 


Derudover fremgår det, at der ikke kan iværksættes arbejdsfordeling, hvis virksomheden, afdelingen eller produktionsenheden i virksomheden er omfattet af en lovligt varslet og iværksat hovedkonflikt, hvori virksomheden er part. 

 

Vores kommentarer

Som nævnt er de nye og mere fleksible regler om arbejdsfordeling en håndsrækning til virksomhederne i en periode, hvor mange fortsat har nedsat produktion/omsætning på grund af COVID-19. Det er imidlertid vigtigt at være opmærksom på de særlige regler, der gælder i forbindelse med iværksættelse af arbejdsfordeling, herunder f.eks. at det forekommer vanskeligt at undtage nøglemedarbejdere, og at alle omfattede medarbejdere skal kunne forlade ansættelsen uden varsel (krav om frigørelsesattest). Er produktionsnedgangen varig, vil en midlertidig foranstaltning i form af arbejdsfordeling næppe heller være det rigtige greb. Det er derfor fortsat vigtigt, at arbejdsgivere analyserer om bestående alternativer, aftalemodeller og/eller supplerende foranstaltninger til ordningen er mere hensigtsmæssige for den enkelte virksomhed. 


Vi følger området tæt, herunder den endelige vedtagelse af bekendtgørelsen, og er klar med rådgivning om, hvordan de nye regler om arbejdsfordeling kan anvendes.