Trepartsaftale om en ny midlertidig arbejds­fordelings­ordning

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har den 31. august 2020 indgået en trepartsaftale om en ny og midlertidig arbejdsfordelings-ordning på det private arbejdsmarked. Ordningen er et supplement til de eksisterende regler om arbejdsfordeling og har til formål at undgå afskedigelser i lyset af, at lønkompensationsordningen er udløbet den 29. august 2020. Læs mere om ordningen i denne nyhed.

Arbejdsfordeling og den nye, midlertidige ordning

En ordning om arbejdsfordeling indebærer, at en arbejdsgiver nedsætter medarbejdernes arbejdstid og tilsvarende løn i en midlertidig periode for at undgå, at de berørte medarbejdere som alternativ skal afskediges. Medarbejderne har mulighed for at søge supplerende dagpenge for at dække det indkomsttab, som forårsages af deres nedsatte arbejdstid/løn. 


Der er eksisterende muligheder for at iværksætte en arbejdsfordelingsordning, og kriterierne herfor kommer an på, hvorvidt en virksomhed er omfattet af en kollektiv overenskomst, der muliggør arbejdsfordeling. For ikke-overenskomstdækkede virksomheder er det i henhold til gældende regler blandt andet en betingelse, at virksomheden indgår en kollektiv aftale med medarbejderne, som alle ansatte tiltræder. Medarbejderne kan desuden alene modtage supplerende dagpenge, hvis de har været medlem af en a-kasse. Det har for mange ikke-overenskomstdækkede virksomheder gjort det vanskeligt at anvende en ordning om arbejdsfordeling. 


Den nye ordning om arbejdsfordeling vil blive etableret ved lov, og arbejdsgivere får ret til at etablere en ordning om arbejdsfordeling uden en samlet kollektiv aftale herom. 


Herudover kan en ordning om arbejdsfordeling efter den nye, midlertidige ordning gælde alle medarbejdere ‒ altså både overenskomstdækkede medarbejdere, ikke-overenskomstdækkede medarbejdere og funktionærer. Ordningen kan have en maksimal varighed på i alt fire måneder og skal være etableret senest den 31. december 2020. Dog med mulighed for at etablerede arbejdsfordelinger kan løbe ind i 2021 (dvs. maksimalt frem til udgangen af april 2021). 


Det er fortsat kun medarbejdere, der er medlem af en a-kasse, der har ret til supplerende dagpenge i perioden med ledighed under arbejdsfordelingsordningen. Men for ikke-forsikrede medarbejdere bliver der mulighed for, at de ekstraordinært kan melde sig ind en a-kasse og indbetale tre måneders medlemskab pr. måned (betaling af kontingent "bagud"), hvor der ønskes ret til supplerende dagpenge under den nye, midlertidige ordning. Som led i trepartsaftalen øges den maksimale dagpengesats til 23.000 kr. pr. måned, hvilket er godt 20 % over den normale dagpengesats. 

De eksisterende regler om arbejdsfordeling gælder fortsat med modifikationer for den nye, midlertidige ordning.  

Ikrafttræden

De nye regler om arbejdsfordeling skal fastsættes ved lov, og det forventes, at der snarest muligt fremsættes et lovforslag og eventuel yderligere detailregulering via bekendtgørelse.

Indtil de nye regler træder i kraft kan arbejdsgivere fortsat anvende de eksisterende reger om arbejdsfordeling. Den samme virksomhed (defineret pr. p-nummer) kan dog ikke på samme tid anvende arbejdsfordeling efter både de eksisterende og nye regler om arbejdsfordeling, når disse træder i kraft. 

Hvordan etableres ordningen? 

Arbejdsgivere, der ønsker at gøre brug af den midlertidige ordning om arbejdsfordeling, skal informere og høre deres medarbejdere i overensstemmelse med de i forvejen gældende regler i kollektiv overenskomst eller lov om information og høring. Det vil typisk være samarbejdsudvalget eller tillidsrepræsentanten og i mangel heraf alle medarbejderne. 


En ordning om arbejdsfordeling skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en afdeling i en virksomhed eller en bestemt produktionsenhed, og ordningen gælder både fuldtids- og deltidsansatte. Ordningen skal omfatte mindst to medarbejdere i henhold til de gældende regler. 


Herudover skal etableringen af en midlertidig ordning om arbejdsfordeling være sagligt begrundet, f.eks. som følge af ordrenedgang. 

Medarbejdere har herefter 24 timer (på en hverdag) til at tage stilling til, om de ønsker at indgå i ordningen. Hvis medarbejderen ikke ønsker at deltage, kan arbejdsgiveren beslutte, om vedkommende skal afskediges. 


Ordninger om arbejdsfordeling skal efter de eksisterende regler følge nogle helt faste cyklusser i forhold til, hvornår medarbejderne skal arbejde, og hvornår de er ledige og i stedet for løn modtager supplerende dagpenge. 


Den nye midlertidige ordning om arbejdsfordeling er mere fleksibel. De normale cyklusser erstattes nemlig af et mere simpelt krav om, at ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 % og maksimalt 50 % i gennemsnit målt over fire uger i forhold til medarbejdernes normale arbejdstid. Det er altså op til arbejdsgiveren at beslutte, hvilken specifik fordeling der skal anvendes i en cyklus på fire uger. Den besluttede procentsats vil kunne ændres i den efterfølgende fire ugers cyklus, men ikke i den igangværende cyklus. 


En ordning om arbejdsfordeling kan også afbrydes før tid. Ved afbrydelse af arbejdsfordelingsordningen fortsætter en medarbejder arbejdet på de oprindelige ansættelsesvilkår, herunder i forhold til tid/løn.

Anmeldelse af aftale om arbejdsfordeling og supplerende dagpenge

Arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcentret i den kommune, hvor virksomheden ligger, senest samtidig med at arbejdsfordelingsordningen træder i kraft. 


Jobcentret skal ikke godkende ordningen om arbejdsfordeling, men registrerer de omfattede medarbejdere og underretter medarbejdernes a-kasser om aftalen om arbejdsfordeling. Det er herefter a-kasserne, der vurderer, om medarbejderne kan få udbetalt supplerende dagpenge. 

Arbejdsgiverbidrag

Arbejdsgivere, der gør brug af den midlertidige ordning om arbejdsfordeling, skal bidrage til finansieringen af ordningen ved betaling af et fast arbejdsgiverbidrag på et beløb svarende til tre såkaldte "G-dage" om måneden pr. medarbejder. G-dage er en betegnelse for den godtgørelse, arbejdsgivere skal betale for de første ledighedsdage for medarbejdere, der er medlem af en a-kasse. 


Satsen for G-dage i 2020 er 881 kr. om dagen ‒ for tre G-dage er beløbet dermed 2.643 kr. De skal udbetales til medarbejderen for de pågældende dage, hvor vedkommende ikke modtager dagpenge, sammen med medarbejderens ordinære løn for de dage, hvor der udføres arbejde for virksomheden. Staten dækker differencen mellem dagpengesatsen og satsen for G-dage. 

Frigørelsesattest, forbud mod opsigelse og nyansættelser/vikarer

Arbejdsfordelingsordningen skal indeholde en frigørelsesattest for de omfattede medarbejdere, som indebærer, at hver medarbejder kan sige op uden varsel for at tiltræde i en anden stilling, hvor arbejdstiden er længere.


Arbejdsgivere må ikke afskedige medarbejdere, hvis opsigelsen er begrundet i samme årsag, som har begrundet arbejdsfordelingen. Hvis en opsigelse er meddelt inden arbejdsfordelingen blev iværksat, vil det dog ikke have betydning for arbejdsfordelingen. 

En arbejdsgiver kan ikke ansætte nye personer i virksomhedspraktik, løntilskud eller anvende vikarer fra vikarbureauer i den afdeling/enhed, hvor der er anvendt arbejdsfordeling efter den nye ordning. En nyansat medarbejder, der tiltræder i den periode, hvor arbejdsfordelingsordningen er gældende for den del af virksomheden, som medarbejderen ansættes i, vil være omfattet af arbejdsfordelingsordningen fra første ansættelsesdag. 

Vores kommentarer

De nye og mere fleksible regler om arbejdsfordeling, herunder arbejdsgivers ret til at indføre en ordning uden en samlet kollektiv aftale, er en kærkommen håndsrækning til virksomhederne i en periode, hvor mange fortsat har nedsat produktion/omsætning på grund af COVID-19, og hvor det ikke længere er muligt at anvende lønkompensationsreglerne, medmindre virksomheden fortsat er tvangslukket. Også for medarbejderne kan det ‒ uanset om medarbejderne er eksisterende medlem af en a-kasse eller ej ‒ være et godt alternativ til afskedigelse. 


Vi følger implementeringen af trepartsaftalen tæt og er klar med rådgivning om, hvordan både de eksisterende og nye regler om arbejdsfordeling kan anvendes. Det er fortsat vigtigt, at arbejdsgivere analyserer om bestående alternativer, aftalemodeller og/eller supplerende foranstaltninger til ordningen er mere hensigtsmæssige for den enkelte virksomhed.